La RAE define transparencia como un sinónimo de luminosidad, claridad, evidencia, entre otros; entendiendo como transparente, aquel cuerpo que permite ver los objetos con nitidez a través del él; aquello que es claro y evidente, que se comprende sin duda ni ambigüedad. 

Posteriormente, se añade que una institución o a una entidad será transparente cuando proporcione información suficiente sobre su manera de actuar. Así, en el ámbito de las relaciones laborales las empresas serán transparentes cuando proporcionen información suficiente sobre su actuación. Desde esta afirmación, se plantea como interrogante cuándo dicha información que emite la empresa cumple con la señalada suficiencia.

Desde estas premisas, determinar cómo se desarrolla el principio de transparencia en las relaciones laborales y cuál debe ser la intensidad de dicha transparencia para que se cumpla tal principio es justamente el objetivo del libro “El derecho de información como elemento estructural del principio de transparencia en las relaciones laborales”, publicado recientemente por Aranzadi y prologado por el profesor Mercader Uguina.

En la normativa, el concepto de transparencia ha sido desarrollado especialmente en el ámbito público. Así, en el artículo 3.5 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, se recoge expresamente lo siguiente: “en sus relaciones con los ciudadanos las Administraciones públicas actúan de conformidad con los principios de transparencia y de participación”. Posteriormente, la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, parte de la idea de que la transparencia es necesaria en el sector público, y va unida al acceso a la información pública y a las normas de buen gobierno que deben ser los ejes fundamentales de toda acción política.

No existiendo normativa sobre transparencia aplicable directamente al ámbito privado, lo que sí parece es que la medida de la transparencia exigible no podrá tener la misma intensidad que en el público. En todo caso, cada vez con menor cadencia el término “transparencia” se incorpora a la normativa aplicable a las relaciones laborales, tanto desde la nacional como desde la europea.

Las empresas no pueden ser tratadas como entidades privadas ocultas, sobre todo porque el principio de transparencia se convierte en una herramienta eficaz para impulsar la confianza de sus clientes y proveedores, pero también de la propia Administración pública y de las personas trabajadoras. En esta línea, la Comunicación de la Comisión Europea relativa a la responsabilidad social de las empresas: Una contribución empresarial al desarrollo sostenible, de fecha 2 de julio de 2002, “la transparencia es un componente esencial del debate sobre la responsabilidad social de las empresas puesto que contribuye a mejorar sus prácticas y su comportamiento, al tiempo que permite a las empresas y a terceras partes cuantificar los resultados obtenidos”.

Por otra parte, y en lo que aquí interesa, la obligación empresarial de aportar información suficiente sobre sus actividades, en especial para dar seguimiento al cumplimiento de las normas de derecho del trabajo, se convierte en un elemento instrumental que garantiza la aplicación del derecho al acceso a la justicia recogido en el artículo 24 de la Constitución en cuanto a que la información recibida va a servir para conocer si han sido vulnerados los derechos de las personas trabajadoras y, en su caso, en qué medida, de modo que se facilita la capacidad de respuesta ante las situaciones de ilegalidad.

Como se ha mencionado, el instrumento principal a través del cual las empresas ponen en evidencia la transparencia es la información. Esta se podrá dirigir, de forma colectiva, a la representación de las personas trabajadoras y, en otras ocasiones, la información se vierte de forma individual y directa a las personas trabajadoras, de forma simultánea que a la representación, o de modo sucesivo, cuando no existe tal representación.

En todo este entramado de reconocimientos directos e indirectos, simultáneos o sucesivos, de acceso a la información sobre la actuación empresarial, lo que realmente se estará buscando es la transparencia de las conductas de las empresas, tratando en última instancia de verificar la adecuación de sus actividades a las normas aplicables. En este contexto, por tanto, el deber de información de las empresas es el vehículo de la transparencia y la transparencia es el objetivo del deber de información, manteniendo una conexión entre ambos, que lleva a que una no se sustentaría sin la otra. 

El deber de información de la empresa a la representación de las personas trabajadoras se entiende como como máxima expresión del principio de la transparencia. El derecho de información colectivo consigue un efecto multiplicador de la transparencia, en cuanto a que se controlará la corrección de las actuaciones empresariales de forma general y se permite la transmisión de dicha información a las personas afectadas. En general, dicha información versará sobre la marcha económica y el empleo en la empresa, a la que luego se añade otra más específica sobre la contratación y otras cuestiones relativas al salario, a la transmisión de la empresa o el despido colectivo. Todo ello con el objetivo de controlar la correcta actuación empresarial, sobre todo a los efectos de la aplicación de la normativa laboral y mantenimiento de los derechos de las personas trabajadoras. En todo caso, el derecho colectivo de información está especialmente limitado por el deber de sigilo y por las restricciones propias de la normativa sobre protección de datos de carácter personal, y son dichas limitaciones las que establecen las pautas para luego determinar cuáles son aplicables al principio de transparencia.

Pero, además, desde la obligación de la empresa hacia las personas trabajadoras (el denominado, derecho de información individual), se reconoce el derecho a información sobre la relación laboral, en especial sobre las propias condiciones de trabajo. En este contexto, hay que valorar en especial la incidencia de la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y el Consejo,  de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que todavía está por transponerse a la regulación española. 

En este ámbito del derecho de información individual es interesante el examen de la interrelación con la protección de datos de carácter personal, como parte del principio de transparencia. Por un lado, la protección de datos personales es un elemento limitador del principio de transparencia; pero, también, al contrario, en cuanto a que las personas afectadas por el tratamiento de sus datos personales tendrán derecho de información sobre dichas circunstancias. Sus constantes interacciones son fundamentales en el desarrollo de ambos principios.

Pero, la evaluación de los derechos de información, tanto colectivos como individuales, tienen que ser valorados desde la visión de su adaptación a la irrupción de la Inteligencia Artificial. El derecho de información en el Estatuto de los Trabajadores se basa en las relaciones laborales de los años ochenta, que apenas ha incorporado las consecuencias de la evolución imparable de la tecnología y sus efectos concretos en el principio de transparencia. El derecho a la información es un elemento fundamental que debe limitar las decisiones automatizadas, yendo más allá, hasta la conformación de un derecho de explicación que permita la protección de las personas trabajadoras ante las decisiones automatizadas.

En este punto, hay que tener en cuenta la regulación del trabajo en las plataformas, en concreto, la Directiva 2024/2831, del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas. Se han generado nuevas formas de trabajo, sobre todo en el ámbito del reparto de mercancías o productos, donde confluyen tres partes: la empresa que ofrece el producto, la persona consumidora de la mercancía o servicio y una intermediaria que reparte la actividad, que genera el producto demandado. En estas relaciones, donde las obligaciones de las partes son más difusas, es aún más necesario la aplicación del principio de transparencia, y así ha sido recogido por la normativa europea, sirviendo su regulación de ejemplo a los efectos de extender las cautelas incluidas al resto de las empresas que utilizan tratamiento automatizado de decisiones laborales. 

Todas estas cuestiones se abordan en mi monografía recientemente publicada, buscando aportar una valoración sobre el principio de transparencia en las relaciones laborales, teniendo en cuenta que va a ser preciso el incremento de su presencia, cuanto más se avance la aplicación de la inteligencia artificial en las decisiones empresariales, provocándose un desfase entre el momento de ejercicio del poder de dirección y el de aplicación a la actividad laboral, como elemento base de protección de los derecho de las personas trabajadoras.