El motivo que me lleva a comentar esta sentencia, referida a un caso que tiene su origen en mi querida ciudad de Huelva, no es otro que revisitar una institución laboral rodeada siempre de cierta polémica, así como llamar la atención sobre algunas cuestiones que merecen, en mi opinión, un análisis sereno a propósito de lo que parece una resolución bastante previsible y bien acogida.

La citada STS 874/2024, de 5 de junio, aborda el caso del despido disciplinario de una trabajadora de la empresa El Corte Inglés, S.A., a la que se procedió a registrar el bolso por parte de un vigilante de seguridad después de sonar la alarma antihurtos de la salida del establecimiento. Dicho registro de los efectos personales y de la propia persona del trabajador es perfectamente posible desde el momento en que el art.18 ET lo ampara bajo el sugerente título de “Inviolabilidad de la persona del trabajador”; que no se prevé como un control de la prestación laboral, sino que tiene como finalidad la protección del patrimonio o de la información pertenecientes a la empresa o a otros trabajadores. Se presenta así esta “medida de policía” como una excepción al régimen ordinario que regula la Ley de Enjuiciamiento Criminal (artículos 545 y siguientes).

Eso sí, en la medida en que el registro puede suponer un acto de injerencia en la esfera privada del trabajador, el art. 18 ET establece un principio general de prohibición de registros y solo los permite con una serie de condicionantes o límites:

• cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa,
• dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo,
• respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador,
• y contando con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

El principal problema que se planteó en el caso analizado es que, durante el registro efectuado por parte del vigilante de una empresa de seguridad privada contratada por El Corte Inglés (externalización que no evita que deban cumplirse las garantías exigidas por el art. 18 ET), no se encontraba presente un representante legal de los trabajadores, ni otro trabajador. Sin presencia de un representante u otro trabajador, dice el Tribunal Supremo que el registro es ilícito. Y ello no porque dicha exigencia esté relacionada con la protección de la intimidad (lo cual nos aleja nuevamente del debate sobre la extensión de la nulidad de la prueba por vulneración de derechos fundamentales a la del propio acto extintivo), sino porque “se establece como una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba que esté presente un tercero distinto de la empresa y el trabajador implicado”. Dado que el art. 18 del ET exige la presencia de una persona más (un representante de los trabajadores u otro trabajador) en el registro de los efectos personales del trabajador, razona el Tribunal que incrementar el número de personas que presencian ese registro evidencia que no trata de salvaguardar el derecho fundamental a la intimidad del art. 18.1 de la Constitución.

Pues bien, al no haberse alegado ni acreditado ningún impedimento para que el registro se realizase en presencia de un representante legal de los trabajadores o de otro trabajador de la empresa, a efectos de comprobación del correcto cumplimiento de las restantes garantías, esta prueba no puede considerarse válida en orden a la calificación del despido. Se recuerda que, en el caso de la STS 28 de junio de 1990, donde la asistencia del representante legal de los trabajadores no era posible por no existir comité de empresa, estaban presentes otros trabajadores de la empresa, dado que eran tres los implicados, y las circunstancias horarias, al hallarse cercano el momento de salida del tren, hacían imposible la presencia de algún otro.

En consecuencia, tal y como también hiciera la STSJ Andalucía\Sevilla 26 de octubre 2022 recurrida, se confirma la improcedencia del despido; si bien, al tratarse de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo menor, y por aplicación del artículo 55.5.b) del ET, que no admite la declaración de improcedencia en estos casos, procede declarar la nulidad del despido.

Una vez expuestos los elementos centrales del caso, de los que se derivan las consecuencias señaladas, podemos detenernos en otros asuntos que también lo rodean, algunos de los cuales, en mi modesta opinión, podrían haber conducido a una solución distinta.

Ha de recordarse que la demanda de despido de la trabajadora fue desestimada en primera instancia por el Juzgado de lo Social número tres de Huelva, el cual declaró procedente el despido. Una de las pruebas que se aportaron, además del registro, en el que el vigilante “le pidió los tickets de compras sin que la trabajadora los presentase”, se refiere a que “a raíz de dicho incidente se procedió en la empresa, esa misma noche, al visionado de las cintas grabadas por las cámaras de video vigilancia instaladas en el centro comercial, pudiéndose observar que la demandante, en efecto, ese día, cogía con su mano derecha de un estante uno de los productos incautados, portando con la izquierda los otros tres que, a la salida, le fueron intervenidos”.

Piénsese, por un momento, en que, invalidadas las conclusiones que pudieran extraerse del registro a efectos probatorios, la sola activación de la alarma ya podría considerarse indicio suficiente para que, no habiendo posibilidad de registrar legalmente a la trabajadora o en la búsqueda de sistemas menos invasivos -como sería preceptivo en una medida de dudosa constitucionalidad, que debe interpretarse de forma absolutamente restrictiva-, se hicieran las otras comprobaciones que sí se aportaron como prueba en el juicio y que, en ningún momento, se afirma que hayan quedado invalidadas, ni que se hayan considerado insuficientes: una sería el visionado de la cámara, y la otra el hecho de que la trabajadora, tras comprobarse en el visionado que había cogido algunos productos, no hubiera seguido el protocolo establecido en la normativa interna de la empresa y que se expone en los hechos de la sentencia, el cual establece lo siguiente: «Cuando el personal haya realizado compras o vaya a efectuar devoluciones, deberá depositarlas en la Puerta de Personal, o en la entrada a Tienda en los establecimientos que no dispongan de aquella, bajo custodia del departamento de Seguridad, quien entregará resguardo que las identifique. En ningún caso deberán llevarse al puesto de trabajo. Los paquetes serán retirados por su propietario en sus turnos de salida, siendo imprescindible presentar el resguardo que se le facilitó a la entrada. El departamento de Seguridad podrá efectuar en cualquier momento las revisiones de paquetes que considere oportunas». La nulidad de una prueba, y más en este caso que no se especula con la teoría del “árbol envenenado”, no es óbice para que el despido pudiera haberse declarado procedente en virtud de la valoración de las otras pruebas aportadas; sin perjuicio de las consiguientes responsabilidades en las que se pudiera incurrir por las conductas infractoras que conllevaron la nulidad de la prueba correspondiente al registro.

En otro orden de cosas, también resulta interesante examinar el argumento empleado por la empresa para justificar que, en realidad, no hubo registro en los enseres de la trabajadora, sino que saltaron las alarmas de seguridad y la trabajadora accedió voluntariamente a mostrar el contenido de su bolso. El argumento se fundamenta en la sentencia de contraste dictada por el TSJ de Cataluña 6486/2018, de 11 de diciembre, que razonaba que la voluntariedad en la exhibición y las manifestaciones evidencian que la inexistencia de representante legal durante la práctica del registro consentido no vicia la validez de la prueba, declarando la procedencia del despido disciplinario. No estamos ante la primera vez que la doctrina judicial, de manera dudosa a mi entender, ha precisado que esta garantía sólo es exigible en el caso de que el registro se realice con carácter forzoso, unilateralmente por la empresa, pero no en el caso de que el trabajador voluntariamente acceda al mismo (ver, por ejemplo, la STSJ Cataluña 192/2009 de 14 de enero). Ha de tenerse en cuenta que la apreciación de la voluntariedad en un trabajador goza de cierta debilidad probatoria (por sentirse cohibido o por la propia ignorancia del trabajador sobre cuáles son sus derechos). Aunque el empresario no pueda nunca imponer por la fuerza un registro, la sola negativa del trabajador a la práctica de los registros podría ser objeto de sanción disciplinaria, según las circunstancias y la gravedad de la actitud del trabajador. Y tampoco el hecho de que el trabajador acepte voluntariamente un registro acredita que se estén cumpliendo todas las garantías exigidas por el art.18 ET a la empresa; lo cual debería ser revisado, o al menos atestiguado por un tercero, que es el sentido de dicha garantía.

Por último, quisiera llamar la atención sobre el valor económico de los bienes objeto de protección. ¿Es necesario o no es necesario que haya un perjuicio patrimonial para la empresa que justifique que esta pueda proceder a la adopción de medidas de control de este tipo? Los cuatro artículos que aparecieron sin ticket de compra en el bolso de la trabajadora eran: dos barritas proteicas por valor de 1,37 euros cada una, un snack para perros por valor de 1,99 euros, y un champú para perros por valor de 3,99 euros. En la comunicación escrita de despido disciplinario en el caso analizado, se dice: “Los hechos descritos son de una gravedad no admisible y que no admite justificación de ninguna clase, suponen una falta de lealtad y fidelidad con independencia del perjuicio causado y son constitutivos de una Falta Muy Grave, prevista como tal en el artículo 4.7 de la Normativa Interna en relación con los artículos 55.2 y 13 del Convenio Colectivo vigente, y el art.54.2. d) ET”. Y es que ciertamente, para el despido por transgresión de la buena fe, no es necesario que haya perjuicio patrimonial para la empresa. Como ha señalado recientemente la Sala de lo Social del TS en sentencia núm. 750/2023, de 17 de octubre, la apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable y en atención a la transgresión de la buena fe contractual y no debe ser calificado como improcedente por el escaso valor de los productos sustraídos.

Sin embargo, cuando hablamos del registro por la necesidad de protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa, ha de recordarse que el registro se realiza para este fin. Y sólo quedaría justificado por el valor económico de los bienes objeto de protección; no estándolo en caso de que la medida resulte desproporcionada en relación con el bien jurídico que se quiera proteger –como, por ejemplo, bienes empresariales que no alcancen un importante valor económico, o existan índices de pérdidas desconocidas en un comercio dentro de los parámetros regulares que están calculados como costes asumidos por la empresa-. Porque no superaría el juicio de proporcionalidad stricto sensu. Ha de tenerse en cuenta, pues, que, por este motivo, se llegó a considerar vulneración del derecho al honor y a la intimidad la revisión del bolso de una trabajadora por la encargada dos veces al día, cuando los índices de pérdida desconocida eran tan ínfimos que no se demostraba la existencia de peligro para el patrimonio empresarial (STSJ Asturias, 714/2008, de 18 de abril). En ese caso, la procedencia del despido disciplinario debiera demostrarse a través de otros medios de prueba.