La ineptitud del trabajador como causa de despido: un territorio con difusas fronteras

La ineptitud del trabajador como causa de despido: un territorio con difusas fronteras

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Como consecuencia de mi reciente participación en el XVII Congreso de Actualidad Laboral organizado por el Colegio de Graduados Sociales de Madrid, tuve oportunidad de reflexionar sobre un tema que siempre me ha preocupado: el alcance del despido por ineptitud sobrevenida definido en el art. 52 a) ET que establece, como es sabido que el contrato de trabajo podrá extinguirse: “por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”. Quiero agradecer a la Presidenta del Colegio, Eva Torrecilla, y a todos los miembros de la Junta Directiva su invitación (que es para mí, desde hace muchos años, cita obligada cada año) y a los participantes en la sesión sus dudas y reflexiones que me ayudaron a terminar de perfilar algunas ideas que seguidamente expondré.

Creo, sinceramente, que la evolución social y los cambios que sufren nuestros mercados de trabajo en los que se aprecia un progresivo alargamiento de la vida activa, hacen cada vez más necesaria la correcta definición del espacio que corresponde a la ineptitud sobrevenida. Si, además, tenemos en cuenta que, en muchas ocasiones, el efecto extintivo deriva del impacto que el propio quehacer laboral diario produce en la salud física y psíquica de los trabajadores, debemos concluir que la decisión de extinción de la relación laboral por esta causa debiera ser sometida a un adecuado y exigente escrutinio.

La propia definición del concepto de ineptitud posee un carácter poliédrico. El Tribunal Supremo ha venido a definir el alcance de la noción en la STS 23 de febrero de 2022 , acumulando en la misma las distintas definiciones que había venido construyendo a lo largo del tiempo. De la referida definición cabe extraer, a nuestro juicio, tres subtipos de ineptitud: (i) ineptitud funcional, entendida como “falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. (ii) Ineptitud física o psíquica considerando como tal la que “se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo”. Y, en fin, la que calificaríamos como (iii) ineptitud normativa, esto es, la que deriva de “la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo”.

Cada una de esas dimensiones o subtipos y, particularmente, las dos primeras manifestaciones muestran sinuosos territorios de frontera con otras instituciones próximas. De este modo podemos decir que el concepto de ineptitud sobrevenida plantea problemas no solo de delimitación sino también de limitación. Pero también es cierto que, sobre todas estas manifestaciones, se proyectan ciertos rasgos comunes, señaladamente, su carácter de sobrevenido lo que obliga, a la hora de valorar la causa que origina la ineptitud, a descartar todas aquellas inhabilidades o carencias profesionales preexistentes a la contratación, y solo podrán ser tenidas en cuenta las que se hayan exteriorizado con posterioridad. Al igual que su proyección general en el sentido de que ha de venir referida al conjunto del trabajo que se encomienda, no relativa solamente a alguno de sus aspectos, y debe afectar a las tareas propias de la actividad laboral contratada.

El primer subtipo, al que hemos dado en denominar de ineptitud funcional se acerca, por un lado, al supuesto de despido objetivo contemplado en el art. 52 b) ET, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, y, por otro, a la disminución continuada del rendimiento del trabajo normal o pactado, definida como causa de despido disciplinario (art. 54.2 e) ET). Pero en ocasiones, también se confunde con la submodalidad de la ineptitud física o psíquica. Vayamos por partes.

Como recordó la STSJ País Vasco 20 de septiembre de 2001), mientras que la letra a) del art. 52 ET regula el supuesto en que, no variando el modo de desempeñarse el trabajo, resulta que el propio trabajador va perdiendo capacidad para poder acometerlo; en cambio la letra b) se refiere al supuesto en que aquél cambia y el trabajador no es capaz de adaptarse a las nuevas exigencias del puesto. Además, como precisa el propio art. 52 b) ET, esa realidad externa y sobrevenida, requiere del compromiso formativo de la empresa para facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Por otro lado, hace lindes con el despido disciplinario (art. 54.2 e) ET), si bien en este caso el rasgo diferencial viene de la mano de la voluntariedad en la disminución en el rendimiento, exigiéndose una expresa y particular actitud del trabajador en la reducción del rendimiento normal. En suma, sin requerirse dolo sí se exige un comportamiento revelador de «inhibición y abandono» de las responsabilidades asumidas.

En ocasiones, como se pone de manifiesto en la STSJ de Madrid de 28 de junio de 2023 es difícil concretar su preciso alcance incluso en relación con la ineptitud física pues, en estas situaciones, la ineptitud funcional puede tener como causa un factor físico. Así ocurre en el caso de una trabajadora que no es capaz de dominar, a nivel de mero usuario, el programa de inscripción, pagos y organización de las actividades deportivas, debiendo dedicar más de una hora a un proceso de como máximo 5 minutos. La sentencia aprecia la existencia de la ineptitud que se produce al quedar acreditado que “la actora carece de las facultades o destrezas necesarias para desempeñar su trabajo a través de la herramienta que los demás compañeros manejan, sin que sea capaz de efectuar las inscripciones, pagos y organización de actividades deportivas de los usuarios de la instalación, hasta el punto de dejar parte de su trabajo pendiente para que lo realicen los trabajadores que empiezan su turno al día siguiente”. ¿Dónde empieza lo físico y termina lo funcional o viceversa?

Pero es, sin duda, el segundo subtipo, el que calificamos como ineptitud física o psíquica es el que más complejos problemas presenta,

Varias circunstancias concurrentes deben valorarse a la hora de determinar la procedencia de la extinción por esta causa. Por un lado, la valoración de la ineptitud por los informes de los servicios de prevención. En concreto, el valor de la declaración de “no apto” en aquéllos. La STS 23 de febrero de 2022 dejó claro que “la mera calificación dada por el servicio de prevención es totalmente insuficiente para justificar la extinción por ineptitud, porque lo contrario sería atribuir al servicio de prevención funciones jurisdiccionales, de manera que su decisión se impondría sobre las partes e incluso sobre los órganos judiciales, precluyendo toda posibilidad de debate procesal sobre la causa”. De modo que, para que tengan valor probatorio, esas declaraciones deben informar de las limitaciones funcionales concretas detectadas y su incidencia sobre las tareas desempeñadas por el trabajador. El conocimiento empresarial está vedado por aplicación de la normativa de protección de datos, pero de la calidad y precisión de ese informe puede depender la decisión judicial futura. Así se viene reconociendo por numerosos pronunciamientos dictados tanto en instancia como en suplicación.

Por otro lado, se plantea si concretada la “ineptitud” para el desarrollo de la actividad correspondiente a un concreto puesto de trabajo, la adaptación de las tareas de trabajador se convierte en una obligación para la empresa. Legalmente, si bien uno de los principios básicos de la acción preventiva es “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo” [art. 15.1.d), art. 25, 26 LPRL] (extensamente, se ha ocupado de este tema MORENO SOLANA), lo cierto es que, de las referidas disposiciones no se extrae una auténtica obligación legal, como puede ocurrir en el caso de Francia (un excelente análisis lo podemos encontrar en ARETA MARTÍNEZ, Revista de Jurisprudencia Laboral. Número 9/2020). Con todo, existen terrenos en los que la ley sí impone la existencia de ajustes razonables como son la discapacidad (art. 2 m) y art. 66.2 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social) o la Incapacidad Permanente Parcial (art. 1 Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo). No obstante, también es claro que dicha exigencia puede venir impuesta convencionalmente, de modo que como señaló la STSJ de Cataluña, de 12 de enero de 2018 “la reubicación (…), de no pactarse expresamente de forma colectiva, no constituye obligación para la empleadora”.

Pero, pese a todo ello, no dejamos de pensar que, con carácter general, detectada una situación de potencial ineptitud, la empresa debe realizar un esfuerzo sincero y favorable a la adaptación. Debe jugar aquí un principio de proporcionalidad de modo que solo cuando la decisión extintiva sea indispensable, esto es, no exista ninguna otra medida menos gravosa, podrá acudirse al art. 52 a) ET. Es más, otro territorio de proximidad, como lo es la discriminación por enfermedad puede llegar a convertir en imperativa dicha adaptación.

La Ley 15/2022, de 12 julio, Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece en su art. 2.1 que nadie podrá ser discriminado por razón de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.  No debemos olvidar que el art. 4.1 de la citada Ley precisa que “el derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2”. “En consecuencia”, se añade, “se consideran vulneraciones de este derecho (…) la denegación de ajustes razonables”. Entendiéndose por tales, “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”. La ausencia de esos ajustes puede convertir en discriminatoria la extinción así producida.

En la definición de las lindes del art. 52 a) ET nos encontramos también con el art. 49.1 e) ET. Y es que resulta claro que, como ha reiterado nuestra jurisprudencia, la ineptitud física que causa un despido objetivo no determina por sí misma la incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez. Se trata esta última de una causa propia y autónoma. Las razones de dicha disociación derivan de sus diferentes marcos de regulación: (i) La ineptitud sobrevenida va referida al puesto de trabajo y la incapacidad permanente a la profesión; (ii) sus efectos económicos se encuentran netamente diferenciados (indemnización versus prestación); y, en fin, (iii) existen claras diferencias en su forma de determinación: Servicio de prevención ((art. 22.6 LPRL y artículo 37.3 Real Decreto 39/1997) versus Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) del INSS (artículo 3 Real Decreto 1300/1995 y Orden de 18 de enero de 1996). A ello se añade que la causa del art. 49.1 e) ET da lugar a una extinción automática e inmediata del contrato de trabajo, sin trámite, condición previa ni indemnización alguna, solución que ha dado lugar al planteamiento de una cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares (Auto 30 de septiembre 2022, Rº 75/2022), que encuentra también, como fondo, la necesidad de realizar “ajustes razonables” en estos casos (Ampliamente, https://ignasibeltran.com/2023/04/14/la-extincion-automatica-del-contrato-por-incapacidad-permanente-total-reconocida-es-discriminatoria-cuestion-prejudicial-del-tsj-baleares/). 

Con todo, en ocasiones, el trabajador puede quedar en tierra de nadie pues puede resultar imposible la adaptación y tampoco viable la declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez. La insostenible situación deberá encontrar soluciones razonables por las empresas.

En fin, el subtipo que parece plantear menos dudas y parece poseer contornos propios es el que hemos calificado como ineptitud normativa, entendida como ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo. Bien es verdad que, en ocasiones, podrá buscar espacios propios en relación con los supuestos suspensión del contrato de trabajo, pero lo cierto es que su identidad se encuentra jurisprudencialmente más perfilada. Aunque los ejemplos de este tipo de ineptitud son múltiples uno que demuestra a las claras su alcance es la no renovación del permiso de trabajo en el caso de trabajadores extranjeros. La STS 23 de junio de 2021 señaló que «la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato y, sí, por el contrario, debe ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida». Y concluye que la causa que ampara la extinción cuando se produce la pérdida de la autorización para trabajar, es la prevista en el art. 52.a) puesto que se trata de una ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa.

Creo que, nuevamente, nos encontramos con un territorio central en lo laboral en el que se suceden las dudas y donde la falta de claridad es la regla. Quizá fuera bueno reemprender la lectura de esta institución alejándola de la patología que la recubre (la ineptitud y el despido) y dotarla de contornos propios desde su fisiología: la aptitud y los mecanismos para evitar su pérdida.  

10 comentarios en «La ineptitud del trabajador como causa de despido: un territorio con difusas fronteras»

  1. Cierto, pregunta ¿cuando no se puede despedir a un trabajador y tampoco se le puede dar una adaptación de puestos de trabajo y tampoco se puede dar una incapacidad total en qué situación queda el trabajador y la empresa existe alguna sentencia que clarifique que se puede hacer?

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  2. Un tema, que cuando entra en la mesa, no es fácil a veces de solucionar y más ahora con la ley 15/2022 y los ajustes razonables, que no siempre son entendibles o posibles, gracias por esta aportación

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  3. Muy interesante y clarificador!!! Comparto totalmente los criterios que delimitan supuestos y, lo más importante de todo, las dudas que suscitan las situaciones en las que la persona puede quedar “en tierra de nadie”, que, por cierto, no son infrecuentes. Muchas gracias Jesús Mercader!!!!!

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