Los Protocolos de Acoso (Sexual, por Razón de Sexo, LGTBI, Acoso Moral): ¿Son una obligación legal de todas las Empresas?

Los Protocolos de Acoso (Sexual, por Razón de Sexo, LGTBI, Acoso Moral): ¿Son una obligación legal de todas las Empresas?

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En una sociedad cada vez más plural, abierta e inclusiva, donde las empresas sostenibles y saludables son un valor, las situaciones de violencia y acoso en el trabajo deben ser eliminadas de raíz. Sin embargo, el aumento de los casos, o al menos, el mayor conocimiento de su existencia, unido a las nuevas realidades en las que se desarrollan los trabajos, donde los elementos tiempo y lugar de trabajo han quedado completamente difuminados por la introducción de las nuevas tecnologías, hacen necesario un replanteamiento de los conceptos de acoso, sus elementos configuradores y su tutela por el ordenamiento jurídico.

Uno de los problemas con el que se topan las empresas en materia de acoso es la gran dispersión normativa existente, el diferente tratamiento legal que reciben los distintos tipos de acoso, y, por tanto, la dificultad de saber si realmente están cumpliendo correctamente con la norma, más ahora con la creación de una nueva obligación para algunas empresas de elaborar protocolos de actuación para la atención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI. En este sentido, esta entrada pretende aclarar un aspecto muy concreto de la regulación del acoso que es la obligación de tener protocolos de acoso. Cuestión que va a depender fundamentalmente del tipo de acoso que haya que abordar. Para ello, vamos a identificar, primero, y muy brevemente, la regulación de los acosos en la norma nacional, segundo, aclarar la obligación legal de las empresas de realizar protocolos de acoso, y, por último, hacer algunas apreciaciones sobre el contenido de los mismos.

Por lo que se refiere a la regulación normativa, debemos destacar en primer lugar, y por orden cronológico, la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, que contiene un apartado para la aplicación del principio de igualdad de trato, cuyo art. 28 define el acoso como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, y, establece expresamente que el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran, en todo caso, actos discriminatorios. En segundo lugar, hay que hacer mención obligada a la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres, cuyo art. 7 recoge el concepto el Acoso sexual y el acoso por razón de sexo, definición que toma y mejora de la Directiva 2006/54/CE, y arts. 46 y 48 en relación con la valoración de la prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el diagnóstico de los planes de igualdad, y con la elaboración de medidas o protocolos de prevención y protección. En tercer lugar, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo art. 14 y 15 establece medidas para la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral de las personas LGTBI, entre las que se encuentran la realización de un protocolo de acoso.

La obligación legal de realizar protocolos de acoso, la encontramos exclusivamente en algunos casos de acosos discriminatorios, a saber: acoso sexual, acoso por razón de sexo, y acoso contra las personas LGTBI. Además, se trata de una obligación legal con distinto alcance. Mientras que, en el caso del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, las empresas deben hacer protocolos, o establecer medidas de prevención y protección frente a estos tipos de acosos, independientemente del tamaño de las mimas, siendo, por tanto, una obligación para todas las empresas, en el caso de los protocolos de acoso contra las personas LGTBI, solo será obligatorio para aquellas que tengan más de 50 trabajadores. Veamos a continuación cada uno de ellos.

En relación con las medidas que se pacten para prevenir la situación de acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la LOIMH (ahora complementado por el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual) incorporó, ya en el año 2007, un mandato dirigido a todas las empresas destinado a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, aunque la norma no establece la obligación de llegar a un acuerdo. Estas medidas pueden consistir en códigos de buenas prácticas, realización de campañas de sensibilización y/o informativas, y acciones de formación. En cumplimiento de la LOIMH, y aunque no se habla de protocolos como tal (cosa que sí hace el art. 12 del RD 901/2020 al referirse al depósito y registro de los mismos), las empresas, han elaborado, a lo largo de estos años, los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, bien en el marco de la gestión de la prevención de riesgos laborales, a través del Plan de Prevención; bien dentro del Plan de Igualdad, fundamentalmente en las empresas grandes; o bien, en los convenios colectivos, los cuales han ido desarrollando medidas para prevenir o para paliar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, dentro de su articulado, o a modo de anexo recogido en el propio convenio.

Por lo que se refiere a la reciente regulación llevada a cabo por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (en adelante, Ley Trans), el art. 15 prevé expresamente la obligación de adoptar medidas para alcanzar la igualdad real y realizar protocolos de actuación para la atención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI en el caso de empresas que tengan más de 50 trabajadores. A estos efectos, la propia norma prevé que estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, lo que convierte a estos protocolos en documentos que deben ser no sólo negociados, sino acordados siempre y en todo caso (a diferencia de lo que ocurre con los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo). En cuanto al contenido del protocolo, se remite a un desarrollo reglamentario posterior, que aún no existe. Pero hay que tener en cuenta que las empresas obligadas deben contar con este protocolo a partir del 3 de marzo de 2024 (tienen 12 meses desde la entrada en vigor de la Ley).

Hay que tener en cuenta, en relación con esta nueva Ley Trans, que en realidad más que un protocolo de actuación para la atención del acoso contra las personas LGTBI, lo que parece que se prevé es la obligación de llevar a cabo una suerte de nuevo plan de igualdad para el colectivo trans dentro del cual se deberá recoger ese protocolo de acoso (sobre esta cuestión recomendamos leer la entrada publicada por el Prof. Miguel Rodríguez-Piñero y María Eugenia Guzmán en Periscopio Fiscal y Legal de PWC). Entendemos que se trata de un plan de igualdad para el colectivo trans distinto del plan de igualdad de la LOIMH, primero, porque se ha establecido un procedimiento diferente para su aprobación, ya que este deberá ser negociado y acordado por la representación legal de los trabajadores, sin que se pueda aprobar unilateralmente por la empresa, lo que no ocurre con el plan de igualdad de la LOIMH que “será negociado y, en su caso, acordado”. Pero también entendemos que se trata de un plan diferente porque la propia Ley Trans en su art. 55.3, establece que “En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”. Se trata de una alusión a los planes de igualdad de género donde ahora se tendrán que incluir a las personas trans, pero diferente del “plan” que se debe crear por vía del art. 15 de la misma norma. En este sentido, parece que se han generado dos obligaciones para las empresas de más de 50 trabajadores. Por un lado, hacer una especie de plan de igualdad para el colectivo trans (medidas de igualdad y protocolo), y por otra, incluir a las personas trans en los planes de igualdad existentes, con las dificultades que ello pudiera conllevar para la modificación de los mismos.

¿Y qué sucede con el acoso psicológico o moral? En relación con este tipo de acoso, que no se fundamenta en una causa de discriminación, a diferencia de los anteriores, la norma no ha previsto, hasta la fecha, un concepto de acoso moral, ni una regulación laboral específica que desarrolle y concrete la conducta y las consecuencias de su incumplimiento. A diferencia del ámbito penal, donde si se ha regulado, sólo para los supuestos más graves, la conducta y la consecuencia de la comisión del delito contra la integridad moral. De una manera muy amplia, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, establece una obligación para las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. El legislador, incluye, por tanto, las conductas que vulneren la integridad moral, dentro del art. 48 de la LOIMH, de forma que deberán ser tenidas en cuenta por las empresas y respecto de las que habrá de promoverse medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. En sentido, baste recordar que cualquier forma de acoso, al ser considerada un riesgo en el trabajo, deba ser atendida desde la perspectiva de la seguridad y salud laboral, razón por la que muchas empresas han decidido incluirlo como parte de sus políticas internas, y dentro de los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de género, estableciendo las diferencias entre uno y otros, tomando como referencia el conceptos de acoso laboral elaborados por la doctrina judicial (algo anticuada, por cierto), y por la más reciente doctrina del Tribunal Constitucional con su STC 56/2019, de 6 de mayo.  

Todas estas regulaciones y novedades normativas debemos recibirlas como positivas para seguir avanzando en el cambio cultural de las empresas, y, por tanto, de la sociedad. Sin embargo, quizá sería bueno simplificar este caos normativo que genera tantas diferencias en la tutela que se dispensa a los distintos supuestos de acoso, incluso diferencias en los casos de acoso discriminatorio en función de cuál sea la causa que ha llevado a la realización de tal conducta. Caos que, además, se mezcla, por un lado, con las medidas de igualdad en las empresas, y, por tanto, con los planes de igualdad, y por otro, con las medidas de prevención, y, por tanto, con y entre protocolos de diferentes acosos y con diferentes alcances.

Quizá deberíamos pensar en un plan de empresa general de igualdad y atención a la diversidad, que contuviese el diagnóstico y las medidas para todas las causas de discriminación, o un documento único pero integrado por ambos contenidos, de obligado cumplimiento para las empresas que se determine y con un mismo proceso de negociación. Y, por otro lado, la realización de un protocolo de acoso (un único documento), con un mismo proceso de negociación y aprobación, y dirigido a todas las empresas, que contuviera todos los tipos de acoso, su definición, alcance y conductas que los identifican, con el desarrollo de las medidas de prevención primaria, que implicaría la realización de una evaluación de riesgos psicosociales y el establecimiento de medidas preventivas y actuaciones de concienciación y sensibilización, formación e información frente a las conductas de acoso; medidas de prevención secundaria o medidas de protección, que implicaría la identificación y detección de conductas, actuaciones y comportamientos en una empresa, que pueda ocasionar, o que favorezcan, la aparición de situaciones de acoso; y medias de prevención terciara o medidas paliativas, que conlleva el establecimiento de un procedimiento para la identificación y solución de una situación de acoso y medidas que tienen por objeto paliar, reponer y/o restituir a la víctima. Sea como fuere, los problemas a estas alternativas parece que se encuentran, primero, en el proceso de aprobación de ese único plan de igualdad y protocolo cuando no se llegue a un acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, y por otro, con las empresas obligadas a tener protocolos de acoso, que será diferente en función de que se trate de acoso sexual y por razón de sexo, o acoso contra las personas LGTBI.

Tendremos que estar atentos a ese desarrollo reglamentario llamado a aclarar aspectos tan relevantes como la posibilidad de unificación de planes que regulan medidas de igualdad y no discriminación, y protocolos en las empresas, y en todo caso, la forma en la que se deberán contabilizar a las personas trabajadoras de la empresa para alcanzar los umbrales previstos, la posibilidad de hacer un plan y protocolo único para el colectivo LGTBI en grupos de empresas, la determinación de un diagnóstico de situación de la empresa respecto al colectivo trans o solo el establecimiento de medidas para lograr una igualdad real y un protocolo de acoso, y en este último caso, el contenido que debe tener el protocolo y que debiera partir de una perspectiva esencialmente preventiva. Quizá pueda ser una buena oportunidad legislativa para regular de manera completa la obligación de tener protocolos en las empresas para todos los tipos y formas de acoso, aprovechando así, para cumplimiento a las directrices marcadas por la OIT en su Convenio 190 (2019) sobre violencia y acoso en el trabajo y su Recomendación 206 (2019), que entrará en vigor el próximo 25 de mayo de 2023.

11 comentarios en «Los Protocolos de Acoso (Sexual, por Razón de Sexo, LGTBI, Acoso Moral): ¿Son una obligación legal de todas las Empresas?»

  1. Gracias, comparto lo que se dice, pero yo creo que es bueno que las empresas adopten protocolos, que van a recoger las buenas prácticas y que socialmente el que las empresas en su labor de RSE, aboguen por trabajar la igualdad y las situaciones de discriminación y acoso, hará que socialmente “suene” más estos temas y se construyan lugares de trabajo más seguros, a parte como marca empresa si se trabajan estos temas, serás más atrayente

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    • Muchas gracias Jesús. Estoy completamente de acuerdo contigo. Pese a los problemas que se puedan plantear en relación con la norma y su interpretación, son avances muy importantes para generar una mayor conciencia social. Gracias por leer el Foro.

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  2. Buenos días,
    Gracias por el comentario. Sin duda la “maraña” Normativa puede ser un obstáculo para una buena praxis en esta materia. A mi juicio, además se debería considera para intentar completar el marco regulador descrito la LO 10/22, de 06 de Septiembre. Dicha Norma incorpora, al menos, dos disposiciones -artículo 12 “Prevención y sensibilización en el ámbito laboral” y Disposición Final Décima- que van a incidir de manera directa en la regulación de las obligaciones empresariales con relación al establecimiento de procedimientos específicos para prevenir y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de determinadas conductas: “delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo”.
    La Disposición Final Décima modifica la redacción del artículo 48, de la LO 3/07, de 22 de Marzo, que quedaría con el siguiente tenor:
    “Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.
    1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
    Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
    2. (…)”.
    Por una parte, se amplían las conductas a prevenir: hasta la entrada en vigor éstas eran “el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo”; con la nueva regulación pasan a ser “la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital”.
    Por otra parte, se elimina de su redactado la obligación empresarial de “arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”. Omisión que, como veremos más adelante, no determina que no subsista dicha obligación: simplemente se traslada sistemáticamente a otra Norma con las consecuencias que de ello se pudieran derivar -salir de la órbita de los Planes de Igualdad-.
    Por su parte el artículo 12, presenta el siguiente redactado.
    1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
    Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
    2. Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
    (…)”.
    Cabe destacar que dicho artículo pasa a ser la sede reguladora de la obligación empresarial de arbitrar procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de conductas contra la libertad sexual y contra la integridad moral en el trabajo.
    A nuestro juicio, la norma no establece respeto de esta obligación empresarial, ni su carácter negociado, ni su carácter acordado, extendiendo su ámbito aplicativo tanto a reclamaciones por conductas contra la libertad sexual, como a reclamaciones por conductas contra la integridad moral en el trabajo.

    Por su parte, el número 2, del citado precepto, regula la obligación empresarial de establecer medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación”. Estamos ante una obligación potestativa –“Las empresas podrán establecer medidas (…)”, pero que en caso de darle contenido deberá negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

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    • Muchas gracias Pedro por tu interesante aportación. Es una cuestión compleja, donde encuentro ciertos “olvidos” del legislador. Se trata de una reforma que creo que plantea muchas dudas. Muchas gracias por seguir el Foro y participar.

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  3. Muchas gracias por el artículo.
    Respecto a la negociación de los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, me parece importante señalar que el Reglamento 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece en el punto 7 del Anexo relativo a las Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico que “El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo”.

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    • Hola Pilar, muchas gracias por tu aportación. Efectivamente es así, y por eso mencionamos ese RD 901/2020 en el texto, y por eso creo que hay ciertos “olvidos” del legislador en la regulación de la Ley 10/2022. Aún así, se podría entender que ese deber de negociación solo se dará cuando el “procedimiento de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo” se negocie con el Plan de Igualdad, y por tanto, en empresas que tengan obligación de tener un Plan de Igualdad. Es evidente que este tema plantea muchos interrogantes!!
      Gracias por leer el Foro de Labos y por participar!!

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  4. Buenos días,

    Creo que en este debate es muy relevante una cuestión que ya se planteó en un comentario anterior.

    ¿ qué consecuencias jurídicas tiene que la obligación de tener un “procedimiento de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo” ya no esté regulada en la LO 03/07 -CAPÍTULO III “Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad” art. 48-, sino en el artículo 12, de la Ley 10/22, teniendo en cuenta que el RD 901/20 desarrolla a nivel reglamentario la primera de ella ?.

    Gracias.

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  5. Entonces las empresas de menos de 50 trabajadores deben tener dos protocolos el que regule el acoso laboral y el que regule el acoso por razón se sexo y género, no?

    El problema es que pasa cuando no hay representación sindical, podemos elaborarlos y aprobarlos sin negociarlos?

    Gracias.

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  6. Muchas gracias, resulta muy clarificador.
    Por tanto, habría que hacer un protocolo específico de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, y otro Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
    No se puede incluir el protocolo LGTBI dentro del protocolo de acoso sexual porque siguen procedimientos distintos.
    Un saludo.

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