En su separación del derecho civil, el derecho laboral generó un peculiar régimen de responsabilidad del trabajador, que conocemos como responsabilidad disciplinaria. Las acciones u omisiones culpables del trabajador tienen su respuesta en este régimen propio. Se incluyen las acciones u omisiones que causan daño al otro contratante, que son el objeto de la responsabilidad indemnizatoria contractual (art. 1101 Código Civil). Sin embargo, pese a la centralidad del régimen propio de responsabilidad disciplinaria, que es coextenso con el poder de dirección, la responsabilidad por daños regulada en el citado artículo 1101 no está excluida en la relación laboral.

El derecho laboral, en su función principal tuitiva, ha tratado históricamente de proteger al trabajador frente a las consecuencias del ejercicio habitual del trabajo, incluso cuando en este ejercicio se incurre en negligencias, descuidos o faltas de diligencia. La manifestación más destacada de este principio es el actual artículo 156.4 b) de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que excluye de la calificación de accidente de trabajo a los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado, dejando a salvo la protección del sistema para quien incurre en meras negligencias simples o no cualificadas. De este modo, no excluye la calificación como accidente laboral “la imprudencia profesional que sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive de la confianza que este inspira” (art. 156.5 a) LGSS).

Como señala la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS 13 marzo 2008, Rº 4592/2006):

-“la legislación social, a efectos de la protección de la contingencia de accidente laboral, trata de “defender” al trabajador de toda falta de cuidado, atención o negligencia, que no lleve a una calificación como imprudencia temeraria, y se cometa dentro del ámbito de su actuación profesional”

-“se considera un principio definitivamente adquirido, como una manifestación más del carácter social que impera en las relaciones laborales, el de la necesidad de proteger al trabajador frente a sus propias imprudencias profesionales”.

Esa idea de “defender” al trabajador frente a sus propias faltas de cuidado, atención o negligencia tiene su traslación al ámbito de la prevención de riesgos laborales. El artículo 15.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador.

Esta misma línea que podríamos llamar “humanista” se traslada al ámbito de la responsabilidad del trabajador por daños causados por su culpa. Como bien expresa la STS 14 noviembre 2007 (Rº 4726/2006), “exigir una actividad y un resultado óptimos con consecuencias indemnizatorias en todo caso contrario, además de desconocer que la naturaleza humana nunca puede garantizar la perfección en el obrar, supondría un freno, cuando no un impedimento absoluto, para la aceptación de la mayor parte de los trabajos por cuenta ajena, ante el potencial y grave riesgo patrimonial que implicaría el manejo de los costosos instrumentos de trabajo de los que hoy se dispone, si el trabajador tuviera que responder de todos los daños y perjuicios causados”.

Lo anterior no debe llevar a una total exclusión del régimen de la responsabilidad por daños del artículo 1101 en el seno de la relación laboral. Pero sí a una moderación importante en lo relativo a las exigencias de culpa, de modo que solo por culpa grave (o dolo por supuesto) puede derivarse responsabilidad indemnizatoria a cargo del trabajador. Como señala la jurisprudencia del Tribunal Supremo, lo anterior “obliga a matizar los tradicionales criterios civiles de responsabilidad indemnizatoria contractual, y a exigir para que ésta pueda surgir en el ámbito laboral, que la culpa o negligencia del trabajador sea grave, cualificada o de entidad suficiente. O lo que es igual, que no todo error, fallo u olvido del trabajador da lugar a la indemnización de los daños y perjuicios que cause su actuar, lo que obliga a estar a las circunstancias de cada caso para valorar el grado de desatención de las medidas y cuidados exigibles a todo trabajador”.

Un caso reciente en que se aplica esta doctrina lo ofrece la STSJ Madrid 11 febrero 2022 (núm. 124/2022). El trabajador es el director para España y Portugal de una empresa de comercialización de contenidos digitales, publicidad por medio de servicios de telefonía móvil e internet, hosting, distribución de contenidos, entretenimientos e información. Lo relevante del caso, además de la alta posición profesional del empleado, es que la empresa lo despide y reconoce el despido como improcedente por los mismos hechos por lo que posteriormente pretende una responsabilidad civil. El dato de la improcedencia del despido no escapa a la atención de la Sala, que lo destaca en la fundamentación de su fallo desestimatorio. Ello además del argumento más de fondo, que es que lo imputado al trabajador  -el no desarrollo de una herramienta-  no puede entenderse como culpa exclusiva del mismo, ya que la empresa “no se ha tomado verdadero interés en implementar la plataforma”. Y añade: “El hecho de que la plataforma no estuviese todavía operativa o tuviese valor cero porque tuviese que ser implementada no puede ser imputable en exclusiva al trabajador; si la plataforma no se encuentre terminada ello no puede significar que el coste de un proyecto al completo tenga que ser sufragado por el trabajador, más aún cuando la empresa no ha demostrado interés alguno en implementar la plataforma”.

Aunque teóricamente la responsabilidad disciplinaria y la resarcitoria son distintas, es cierto que un despido improcedente difícilmente casa con la exigencia de una responsabilidad al amparo del artículo 1101 del Código Civil. Parece que, además de la culpa grave o cualificada, que ya se viene exigiendo jurisprudencialmente desde hace algunos años, el resarcimiento al amparo de este artículo exige que haya podido justificarse en el ámbito estrictamente laboral-disciplinario un despido procedente. De otro modo, no concordarían el requisito de gravedad del incumplimiento a efectos de despido disciplinario y el requisito de mayor gravedad en la culpabilidad a efectos del resarcimiento de los daños.