La reforma de los expedientes temporales de regulación de empleo. Y las últimas novedades incorporadas por el RDL 2/2022, de 22 de febrero.

La reforma de los expedientes temporales de regulación de empleo. Y las últimas novedades incorporadas por el RDL 2/2022, de 22 de febrero.

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Con motivo de la aprobación de la reforma laboral de 2021, la Revista Labos ha publicado un número monográfico, que ya está disponible, en el que se incluye el artículo “El nuevo régimen de reducción de jornada y de suspensión de contratos por causas ETOP y por fuerza mayor. Una apuesta por la estabilidad y la formación en el empleo”.  En esta entrada se destacan los aspectos esenciales que el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ha incorporado en el art. 47 ET, pero te invitamos a la lectura del artículo completo.

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La modificación del régimen jurídico de los expedientes temporales de regulación de empleo no estaba contemplada en los planes de reforma de la normativa laboral, que se centraba inicialmente en la contratación laboral, en el régimen de la contratación y subcontratación y en la negociación colectiva. Sin embargo, la experiencia acumulada durante la pandemia sanitaria del COVID-19 ha impulsado la modificación del art. 47 ET para incorporar en el régimen de las medidas temporales de reestructuración de empleo algunas medidas que se han revelado especialmente eficaces para impulsar el recurso por las empresas a estas medidas.

Con carácter general, las novedades en dicha regulación responden a la finalidad de diseñar un modelo de ERTE que opere como instrumento útil y ágil para la gestión de las crisis temporales que afectan a las empresas, como mecanismo alternativo a decisiones de destrucción de empleo y como oportunidad para mejorar la cualificación profesional de las personas trabajadoras.

Las novedades afectan, en primer lugar, a la incorporación de medidas que flexibilicen la tramitación y la gestión de los mecanismos temporales de empleo. Para ello se reducen los plazos para la constitución de la comisión negociadora y la duración del periodo de consultas. Se permite también la afectación y desafectación sucesiva de personas trabajadoras durante la vigencia del ERTE, y, en el caso de los ERTE por causas ETOP, se prevé la posibilidad de prorrogar la duración inicial prevista de las medidas en función de las circunstancias concurrentes. Estas novedades favorecen la agilidad en la tramitación de los ERTE y la rapidez en la adopción de las medidas necesarias para afrontar la coyuntura empresarial. Se ha perdido, sin embargo, la oportunidad de incorporar la participación de comisiones sindicalizadas, en lugar de las ya conocidas comisiones ad hoc, que garantizan una más adecuada representación y una más eficaz participación de los representantes de las personas trabajadoras en las decisiones sobre las medidas temporales de reestructuración.

Significativa es también la prioridad o preferencia que el nuevo art. 47 ET otorga a las medidas de reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos de trabajo. Prioridad que tendrá impacto en su valoración judicial en cuanto que este deberá incluir el juicio sobre la opción por una u otra medida de ajuste temporal del empleo. Una preferencia que, no obstante, queda condicionada a su viabilidad (“en la medida en que ello sea viable”, dice la norma), lo que nos sitúa en un ámbito de indefinición e incertidumbre respecto a las condiciones exigibles para que opere dicha preferencia.

Asimismo, una seña de identidad de los nuevos ERTE es el protagonismo que adquiere la formación de las personas trabajadoras afectadas, que permite que este instrumento, a la vez que sirve a las empresas para afrontar situaciones de crisis, opere también como marco para mejorar la cualificación profesional de la plantilla. A tales efectos, se disponen créditos para las empresas que pongan en marcha acciones formativas y, en el caso de los ERTE por causas ETOP, se condiciona el acceso a las exoneraciones en la cotización al efectivo desarrollo de tales acciones de formación, incentivando especialmente aquellas dirigidas a la mejora de las competencias digitales.

Precisamente, la generalización de las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social durante el ERTE es también un elemento esencial previsto en el art. 47 ET, cuyo contenido se recoge en una nueva disposición adicional 44 de la Ley General de la Seguridad Social. Se mantiene la voluntariedad en el acceso a estos beneficios y también, como condición para disfrutar de la exoneración, el compromiso de mantenimiento del empleo que ahora la ley define en términos mucho más precisos que los previstos durante los ERTE COVID. Con todo subsisten dudas e incertidumbres sobre su exacto alcance.

No menos problemas plantea el régimen transitorio aplicable a los ERTE, especialmente los vinculados con el COVID, vigentes el 31 de diciembre de 2021 -fecha de entrada en vigor del RDL 32/2021-. La disposición transitoria 3ª RDL 32/2021 solo ofrece una respuesta para los ERTE COVID por impedimento o limitación de actividad, señalando que se mantiene la aplicación de la normativa COVID hasta el 28 de febrero de 2022. Pero no resuelve qué hacer con el resto de ERTE vinculados con el COVID -los de fuerza mayor ex art. 22 RDL 8/2020 o los de causas ETOP ex art. 23 RDL 8/2020-, generando nuevas incertidumbres sobre este periodo transitorio.

Afortunadamente, el RDL 2/2022, de 22 de febrero, ha clarificado la situación. A estos efectos, se ha prorrogado -hasta el 31 de marzo- la vigencia de los ERTE por causas COVID que estuvieran vigentes a fecha 24 de febrero, manteniendo su régimen jurídico, aunque reduciendo los porcentajes de la exoneraciones aplicables en la cotización (90% en los casos de ERTE por impedimento y 60% en los casos de empresas acogidas a un ERTE COVID que desarrollen procesos de formación y del 30% -empresas de menos de 10 trabajadores- o del 20% -empresas con 10 o más trabajadores- para aquellos supuestos en los que no se pongan en marcha planes de formación). No se contempla, sin embargo, la posibilidad de solicitar nuevos ERTE por causas COVID. La finalidad de la norma es pues ofrecer un periodo de transición de manera que las empresas que precisen mantener las medidas temporales de reestructuración de empleo más allá del 31 de marzo de 2022 puedan tramitar antes de esa fecha estos nuevos ERTE conforme a las exigencias del nuevo art. 47 ET o, en su caso, a través del Mecanismo RED cuya activación está prevista para el sector de agencias de viajes.

El RDL 2/2022 incorpora otra novedad importante en relación con la protección por desempleo para los trabajadores afectados por ERTE de fuerza mayor del art. 47 ET. La nueva DA 46 LGSS, siguiendo el modelo de los ERTE COVID, prevé el acceso a la prestación por desempleo para todas las personas trabajadoras afectadas aunque no tengan cubierto el periodo mínimo de cotización; fija la cuantía de la prestación en un 70% de la base reguladora durante toda la percepción de la prestación y mantiene el “contador a cero” en cotizaciones de modo que el acceso al desempleo no supone el consumo de cotizaciones.

Todas estas cuestiones son analizadas en el estudio incluido en el monográfico de la Revista Labos al que se hacía referencia al inicio de esta entrada. Allí se abordan los principales problemas interpretativos que la nueva regulación del art. 47 ET suscita.

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