La continua actualidad judicial de la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo

La continua actualidad judicial de la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo

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La modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, concebida tradicionalmente como el mecanismo estrella de flexibilidad interna de las empresas (y sin perjuicio de la importancia de otros como la reducci贸n, suspensi贸n del contrato ETOP o fuerza mayor o el nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilizaci贸n del empleo -RD Ley 32/2021, de 28 de diciembre- ) es un instrumento de conformaci贸n legal sometido a un fuerte casuismo judicial. El propio concepto de modificaci贸n sustancial y las condiciones de trabajo afectadas, las posibilidades o no de extinci贸n del contrato tras la modificaci贸n, las causas que la justifican, la interpretaci贸n del deber de buena fe o la constituci贸n de las comisiones negociadoras, han precisado y precisan de interpretaci贸n judicial. El objeto de esta entrada es dar cuenta de recientes pronunciamientos judiciales en la materia.

La modificaci贸n sustancial implica un cambio en cuestiones relativas a la ejecuci贸n de la prestaci贸n de trabajo y a sus contraprestaciones 鈥搉o a la configuraci贸n del contrato-, afecta a determinadas materias e implica una alteraci贸n significativa. Ser谩n aquellas modificaciones las que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relaci贸n laboral -entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 ET- pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trate de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condici贸n, siendo manifestaciones del poder de direcci贸n y del ius variandi empresarial. Han de valorarse la importancia cualitativa de la modificaci贸n impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias depender谩 que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo lleva a un an谩lisis de las circunstancias concurrentes en cada caso (SSTS 17 junio 2021, 12 septiembre 2016, 25 noviembre 2015 ).

Conforme a la STC 8/2015, de 22 de enero el art. 41 ET solo contempla los casos en que la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situaci贸n econ贸mica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucci贸n, atendiendo as铆 a fines constitucionalmente leg铆timos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35 CE), mediante la adopci贸n de una pol铆tica orientada a la consecuci贸n del pleno empleo (art. 40.1 CE), la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE).

En relaci贸n con los aspectos configuradores del contrato, la modificaci贸n de la jornada de trabajo ha planteado problemas al moverse en el estrecho margen entre la imposibilidad de conformar un contrato a tiempo parcial por esta v铆a 鈥損rohibici贸n de novaci贸n contractual unilateral- y las reducciones de jornada del art. 47 (y ahora tambi茅n del art. 47 bis ET). As铆, a simple vista, parecer铆a que el art. 41 ET no podr铆a proceder a modificar unilateralmente la jornada de trabajo en un contrato a jornada completa -siendo las v铆as para ello las del art. 47 ET- y que aquel precepto s铆 operar铆a en las alteraciones de jornada en contratos a tiempo parcial (un ejemplo en STSJ Cantabria 4 octubre 2021). No obstante, los t茅rminos de la controversia siguen abiertos a煤n al mantener el Tribunal Supremo una ambigua posici贸n que confunde m谩s que aclara. Las sentencias de 7 de octubre 2011 y 20 de diciembre 2011 y el ATS 19 febrero 2014 recordar铆an que en base al concepto de contrato a tiempo parcial del art. 12.1 ET (a partir de la Directiva 97/81/CE y Ley 12/2001), cualquier reducci贸n de jornada por debajo de la ordinaria ser铆a en teor铆a un contrato a tiempo parcial, con lo que nunca podr铆a llevarse a cabo por el cauce del art. 41 ET; y por otra parte, no toda reducci贸n de jornada supone la celebraci贸n de un contrato a tiempo parcial ya que este 煤ltimo requiere una voluntad expresa de celebraci贸n (art. 12.4.a] ET]) y supone el sometimiento de las partes al r茅gimen jur铆dico propio de este tipo de contratos tanto laboral como de Seguridad Social. No obstante, la imposici贸n unilateral de jornada reducida (con car谩cter individual o colectivo) e incluso la modificaci贸n colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutaci贸n del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducci贸n de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categor铆a jur铆dica, pues el contrato a tiempo parcial 煤nicamente puede ser fruto de una conversi贸n contractual que se instrumente por medio de una novaci贸n extintiva, que en todo caso, requiere de la voluntad concorde del trabajador.

Por su parte, la consideraci贸n de las materias recogidas en el listado del art. 41 ET como relaci贸n abierta, lleva a cuestionar la posible inclusi贸n de otras condiciones de trabajo o de empleo relacionadas con la actividad laboral. Recientemente, el Tribunal Supremo en sentencia de 17 de junio 2021 tras afirmar que las propinas constituyen una clara ventaja o condici贸n de empleo incorporada al acervo patrimonial de los empleados, estima que la supresi贸n unilateral por la empresa del derecho de los trabajadores a su percepci贸n por parte de la clientela, supone una modificaci贸n sustancial, al ser la eliminaci贸n de esa ocasi贸n de ganancia un cambio relevante, no tanto en su dimensi贸n econ贸mica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de est铆mulos o recompensas honor铆ficas. A juicio del Tribunal Supremo, ni el car谩cter extrasalarial de la propina, ni su dependencia de la voluntad de terceras personas, impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como una verdadera condici贸n de trabajo -parte integrante del contrato de trabajo (STS de 2 julio 2020)- que no puede ser unilateralmente abolida, sin someterse al r茅gimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones trabajo. La empresa podr铆a acordar v谩lidamente la prohibici贸n de que su plantilla fuera gratificada por la clientela, por as铆 derivar de su poder de organizaci贸n y direcci贸n, pero, al ser esa posibilidad de ganancia econ贸mica y recompensa moral preexistente, habr铆a de seguir el procedimiento del art. 41 ET, y, en caso contrario, la modificaci贸n llevada a cabo por la empresa ser铆a nula.

No obstante, la sentencia cuenta con el voto particular del magistrado 脕ngel Blasco Pellicer que mantiene que el empresario podr铆a tomar su decisi贸n sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el art. 41 ET, esencialmente porque la pol铆tica sobre las propinas y su limitaci贸n, pertenece al 谩mbito de la relaci贸n comercial entre la empresa y sus clientes -aunque indirectamente pueda afectar a los trabajadores- y as铆 dif铆cilmente puede considerarse como condici贸n de trabajo y porque los efectos de tal decisi贸n sobre los trabajadores fijos era de escasa cuant铆a y trascendencia. No obstante, el hecho de que la decisi贸n empresarial pudiera conllevar un perjuicio para los trabajadores implicar铆a la necesidad de compensar tal perjuicio, aunque fuese de escasa cuant铆a (v铆a convenio colectivo, acuerdo o, en 煤ltimo caso, fijaci贸n jurisdiccional).

Junto a ello, s贸lo determinadas condiciones alteradas en base al art. 41 ET permiten la extinci贸n indemnizada de contrato de trabajo. Entre ellas se sit煤a la reducci贸n salarial que, en principio, podr铆amos pensar que siempre genera perjuicio al trabajador y, por tanto, en todo caso, abrir铆a la v铆a de la resoluci贸n del contrato con indemnizaci贸n (art. 41.3 ET). No obstante, esto ocurrir谩 en la mayor铆a de los casos, pero no siempre. La STS 23 de julio 2020 afirmar铆a que es necesario analizar cada caso concreto para determinar si hay o no perjuicio porque todo lo que cambia sustancialmente puede perjudicar o no. A tal efecto, adem谩s de la cuant铆a concreta (en aquel caso, rebaja del 5%) ser铆a necesario valorar las condiciones concurrentes (existencia de pacto que recoge la posibilidad de recuperaci贸n si la empresa mejora su situaci贸n econ贸mica, afectaci贸n s贸lo a una parte del salario -parte fija y no variable-). As铆, la extinci贸n del contrato por modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo requiere probar la existencia de un perjuicio y que su entidad justifica la resoluci贸n del contrato por lo que, aun trat谩ndose de una rebaja salarial, resulta preciso acreditarlo, debi茅ndose tener en cuenta, adem谩s, si dicha medida va acompa帽ada de otras que lo aten煤an.

En este contexto, no cabe presumir la existencia del perjuicio pues no hay disposici贸n legal que lo permita. La prueba de aquel perjuicio es una carga que incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensi贸n y por ser la parte que mejor conoce el da帽o y puede probarlo. La interpretaci贸n l贸gica, sistem谩tica y finalista de los preceptos en presencia (art. 41.3 y 40.1 ET) muestra que, en la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, la rescisi贸n indemnizada del contrato se condiciona a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos s铆 da por probado el mismo.

Para finalizar recordar tambi茅n que no cabe apreciar culpabilidad 鈥搄ustificativa de un despido disciplinario鈥 cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo por haber manifestado previamente al empresario su voluntad de rescindir unilateralmente el contrato por modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo, habiendo intentado acreditar los perjuicios que un cambio horario le genera, pues no es necesario esperar la confirmaci贸n judicial de que la medida adoptada es correcta (STS 18 octubre 2016).

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