La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concebida tradicionalmente como el mecanismo estrella de flexibilidad interna de las empresas (y sin perjuicio de la importancia de otros como la reducción, suspensión del contrato ETOP o fuerza mayor o el nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo -RD Ley 32/2021, de 28 de diciembre- ) es un instrumento de conformación legal sometido a un fuerte casuismo judicial. El propio concepto de modificación sustancial y las condiciones de trabajo afectadas, las posibilidades o no de extinción del contrato tras la modificación, las causas que la justifican, la interpretación del deber de buena fe o la constitución de las comisiones negociadoras, han precisado y precisan de interpretación judicial. El objeto de esta entrada es dar cuenta de recientes pronunciamientos judiciales en la materia.

La modificación sustancial implica un cambio en cuestiones relativas a la ejecución de la prestación de trabajo y a sus contraprestaciones –no a la configuración del contrato-, afecta a determinadas materias e implica una alteración significativa. Serán aquellas modificaciones las que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral -entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 ET- pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trate de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial. Han de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo lleva a un análisis de las circunstancias concurrentes en cada caso (SSTS 17 junio 2021, 12 septiembre 2016, 25 noviembre 2015 ).

Conforme a la STC 8/2015, de 22 de enero el art. 41 ET solo contempla los casos en que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35 CE), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo (art. 40.1 CE), la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE).

En relación con los aspectos configuradores del contrato, la modificación de la jornada de trabajo ha planteado problemas al moverse en el estrecho margen entre la imposibilidad de conformar un contrato a tiempo parcial por esta vía –prohibición de novación contractual unilateral- y las reducciones de jornada del art. 47 (y ahora también del art. 47 bis ET). Así, a simple vista, parecería que el art. 41 ET no podría proceder a modificar unilateralmente la jornada de trabajo en un contrato a jornada completa -siendo las vías para ello las del art. 47 ET- y que aquel precepto sí operaría en las alteraciones de jornada en contratos a tiempo parcial (un ejemplo en STSJ Cantabria 4 octubre 2021). No obstante, los términos de la controversia siguen abiertos aún al mantener el Tribunal Supremo una ambigua posición que confunde más que aclara. Las sentencias de 7 de octubre 2011 y 20 de diciembre 2011 y el ATS 19 febrero 2014 recordarían que en base al concepto de contrato a tiempo parcial del art. 12.1 ET (a partir de la Directiva 97/81/CE y Ley 12/2001), cualquier reducción de jornada por debajo de la ordinaria sería en teoría un contrato a tiempo parcial, con lo que nunca podría llevarse a cabo por el cauce del art. 41 ET; y por otra parte, no toda reducción de jornada supone la celebración de un contrato a tiempo parcial ya que este último requiere una voluntad expresa de celebración (art. 12.4.a] ET]) y supone el sometimiento de las partes al régimen jurídico propio de este tipo de contratos tanto laboral como de Seguridad Social. No obstante, la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues el contrato a tiempo parcial únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso, requiere de la voluntad concorde del trabajador.

Por su parte, la consideración de las materias recogidas en el listado del art. 41 ET como relación abierta, lleva a cuestionar la posible inclusión de otras condiciones de trabajo o de empleo relacionadas con la actividad laboral. Recientemente, el Tribunal Supremo en sentencia de 17 de junio 2021 tras afirmar que las propinas constituyen una clara ventaja o condición de empleo incorporada al acervo patrimonial de los empleados, estima que la supresión unilateral por la empresa del derecho de los trabajadores a su percepción por parte de la clientela, supone una modificación sustancial, al ser la eliminación de esa ocasión de ganancia un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas. A juicio del Tribunal Supremo, ni el carácter extrasalarial de la propina, ni su dependencia de la voluntad de terceras personas, impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como una verdadera condición de trabajo -parte integrante del contrato de trabajo (STS de 2 julio 2020)- que no puede ser unilateralmente abolida, sin someterse al régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones trabajo. La empresa podría acordar válidamente la prohibición de que su plantilla fuera gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección, pero, al ser esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral preexistente, habría de seguir el procedimiento del art. 41 ET, y, en caso contrario, la modificación llevada a cabo por la empresa sería nula.

No obstante, la sentencia cuenta con el voto particular del magistrado Ángel Blasco Pellicer que mantiene que el empresario podría tomar su decisión sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el art. 41 ET, esencialmente porque la política sobre las propinas y su limitación, pertenece al ámbito de la relación comercial entre la empresa y sus clientes -aunque indirectamente pueda afectar a los trabajadores- y así difícilmente puede considerarse como condición de trabajo y porque los efectos de tal decisión sobre los trabajadores fijos era de escasa cuantía y trascendencia. No obstante, el hecho de que la decisión empresarial pudiera conllevar un perjuicio para los trabajadores implicaría la necesidad de compensar tal perjuicio, aunque fuese de escasa cuantía (vía convenio colectivo, acuerdo o, en último caso, fijación jurisdiccional).

Junto a ello, sólo determinadas condiciones alteradas en base al art. 41 ET permiten la extinción indemnizada de contrato de trabajo. Entre ellas se sitúa la reducción salarial que, en principio, podríamos pensar que siempre genera perjuicio al trabajador y, por tanto, en todo caso, abriría la vía de la resolución del contrato con indemnización (art. 41.3 ET). No obstante, esto ocurrirá en la mayoría de los casos, pero no siempre. La STS 23 de julio 2020 afirmaría que es necesario analizar cada caso concreto para determinar si hay o no perjuicio porque todo lo que cambia sustancialmente puede perjudicar o no. A tal efecto, además de la cuantía concreta (en aquel caso, rebaja del 5%) sería necesario valorar las condiciones concurrentes (existencia de pacto que recoge la posibilidad de recuperación si la empresa mejora su situación económica, afectación sólo a una parte del salario -parte fija y no variable-). Así, la extinción del contrato por modificación sustancial de condiciones de trabajo requiere probar la existencia de un perjuicio y que su entidad justifica la resolución del contrato por lo que, aun tratándose de una rebaja salarial, resulta preciso acreditarlo, debiéndose tener en cuenta, además, si dicha medida va acompañada de otras que lo atenúan.

En este contexto, no cabe presumir la existencia del perjuicio pues no hay disposición legal que lo permita. La prueba de aquel perjuicio es una carga que incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo. La interpretación lógica, sistemática y finalista de los preceptos en presencia (art. 41.3 y 40.1 ET) muestra que, en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la rescisión indemnizada del contrato se condiciona a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos sí da por probado el mismo.

Para finalizar recordar también que no cabe apreciar culpabilidad –justificativa de un despido disciplinario– cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo por haber manifestado previamente al empresario su voluntad de rescindir unilateralmente el contrato por modificación sustancial de condiciones de trabajo, habiendo intentado acreditar los perjuicios que un cambio horario le genera, pues no es necesario esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta (STS 18 octubre 2016).