La “Derogación de la Reforma Laboral” es un lema que lleva tiempo escuchándose, legítimo como cualquier otra reclamación de índole política, pero que es absolutamente impreciso en cuanto a su alcance. No se trata sólo de la cuestión técnica más evidente (la derogación de una norma no revive las normas derogadas por ella), pues es claro que lo que se pretende, en realidad, es retornar la legislación a los contenidos previos a la reforma. Sin embargo, en ocasiones se hace referencia a la reforma operada a partir del RD-L 3/2012 (transformado el Ley 3/2012 y con las sucesivas reformas de la reforma, que fueron perfilando algunos aspectos dudosos), y en otras se incluye también la operada por el RD-L 10/2010 (y la posterior Ley 35/2010). Sea cual sea el texto al que se pretende volver, no puede obviarse que entre tanto se han producido otras modificaciones legislativas, con lo que habría que reformular muchos de los contenidos históricos de nuestro estatuto de los trabajadores. Por otra parte, es poco probable que realmente se considere que la legislación de hace una década sea, sin cambios ni matices, la adecuada para nuestros tiempos, dados los rápidos cambios económicos, tecnológicos y sociales que se vienen produciendo.

Por este motivo, cobra mayor interés el análisis y lectura de las propuestas de reforma que podemos calificar como constructivas, es decir, que proponen no tanto el volver a un determinado punto de nuestra historia normativa como establecer una regulación alternativa. A la espera de que se haga público el contenido de la nueva normativa que se está negociando desde el Gobierno, en la que se concretará el alcance de la “derogación”, surgen otras propuestas que tratan de influir en el debate político.

En el día de ayer se comenzó a difundir en redes sociales (aunque parece que se publicó en la web una semana antes) el “Manifiesto por la derogación de las reformas laborales” firmado por 105 abogados y abogadas laboralistas,  que se concreta en quince medidas, con el ánimo declarado de “recuperar los derechos laborales y sociales” y un carácter marcadamente tuitivo.

La mayor parte de las medidas se centran la regulación de la extinción del contrato de trabajo y la negociación colectiva, aunque se tratan algunos otros temas, a los que después me referiré.

En general, puede decirse que se trata de una propuesta ambiciosa y razonablemente concreta, ciertamente de máximos y que, como cualquier otra, puede ser discutida en cuanto a su contenido. No es este el lugar de hacer valoraciones políticas sobre la misma, por lo que  me limitaré a comentar algunos detalles estrictamente técnicos.

En materia de despido la propuesta plantea un notable encarecimiento del mismo. Por una parte, recupera los cuarenta y cinco días de salario por año de servicio para el caso del despido improcedente, y eleva a treinta tres la prevista para los despidos objetivos, eliminando en ambos casos el máximo de mensualidades que pueden llegar a devengarse (hoy fijado en veinticuatro y doce, respectivamente). Además, se propone la vuelta al sistema de salarios de tramitación en caso de improcedencia, otorgando al trabajador el derecho de opción que actualmente corresponde al empresario. Asimismo, se pretende incluir como causa de nulidad el despido sin causa justificada de trabajadores en situación de incapacidad Temporal.

Desde la perspectiva procedimental, se propone la recuperación de los expedientes administrativos en la regulación de empleo, al plantear la necesidad de autorización administrativa para llevarlos a cabo.

La propuesta más novedosa en esta materia es posiblemente la relativa al establecimiento de un baremo de indemnizaciones para el caso de despido nulo, que operaría no como guía para dotar de seguridad jurídica sino simplemente como mínimo legal, permitiéndose por tanto probar un daño superior.

También se propone innovar en la regulación de la extinción causal del art. 50 ET, planteando la posibilidad legal de cesar en la prestación de servicios sin pérdida de derecho a salarios cuando transcurran tres meses de impago, así como la tramitación procesal de estas demandas en la modalidad de despido, lo que supondría implícitamente que la empresa tendrá la obligación empresarial de probar que ha cumplido sus obligaciones, al invertirse la carga de la prueba. En el caso de impagos, no plantea especiales problemas, pero en otro tipo de incumplimientos sí que podría generar, a mi juicio, situaciones de indefensión, al exigirse pruebas negativas (no haber hecho algo).

En lo referente a la negociación colectiva las medidas van más allá de la legislación previa a 2012 pues se propone la eliminación de la inaplicación del convenio (descuelgue), al margen de recuperar la ultraactividad indefinida. Menos clara es la “recuperación de la prioridad aplicativa del convenio general sobre el convenio de empresa”; parece entenderse que lo que se propone no es tanto volver a la aplicación del criterio de prioridad temporal sino invertir la situación actual, de modo que el convenio sectorial dejara sin espacio a los convenios de empresa, con independencia de la preexistencia de una u otra unidad de negociación.

Por último, se recogen dos medidas que buscan reforzar la estabilidad en el empleo: la prohibición de externalización de servicios y de subcontratación de la propia actividad. Sobre este punto debo señalar que la primera prohibición crearía situaciones anómalas en el mercado, pues las empresas que desde su origen contrataran la realización de determinadas tareas (p.ej.: limpieza, seguridad) competirían bajo reglas distintas que aquellas otras que alguna vez las hayan gestionado con recursos propios.