Los gastos del teletrabajo de nuevo en el tejado de la negociación colectiva

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Hace unos días el abogado laboralista Pere Vidal daba noticia de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4.6.2021 en su red social. Esta sentencia es especialmente importante por dos motivos: en primer lugar, porque es el primer fallo judicial que se pronuncia sobre si las personas empleadas que desarrollaron teletrabajo en la pandemia tienen derecho a los medios y los gastos generados cuando las empresas se niegan a su abono; en segundo término, el fallo judicial afecta al sector del Contact Center donde el teletrabajo ha tenido una gran proyección. En concreto, los teletrabajadores afectados por este conflicto son en torno a 61.684 y realizan teletrabajo desde marzo de 2020, según datos de la asociación CEX (Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente y patronal del sector). Es preciso aclarar que la regulación en el caso del teletrabajo Covid (Disposición Transitoria 3ª del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, trabajo a distancia) reconoció sin ambigüedades la obligación de las empresas de proporcionar los equipos, herramientas y consumibles a las personas empleadas: «En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario». Sin embargo, la norma «pasó la pelota» a la negociación colectiva al indicar respecto de los gastos que: «En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados». La controversia surge cuando se presentan serias dificultades para alcanzar un acuerdo en esta materia entre los sindicatos y la patronal del sector. Tras intentar los mecanismos de solución del conflicto (entre ellos, la mediación ante la Fundación SIMA), el sindicato CGT acudió a la Audiencia Nacional promoviendo demanda de conflicto colectivo contra CEX y siendo partes interesadas varias organizaciones sindicales (CCOO, UGT, CIG, ELA y LAB). La Sentencia de la Audiencia Nacional establece unas conclusiones provisionales sobre este tema, si bien éstas podrían ser revisadas por el Tribunal Supremo si el sindicato CGT interpone recurso. Entre las conclusiones más relevantes, cabe indicar:

La normativa no reconoce a las personas trabajadoras del sector el derecho a la compensación de los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares ni los consumos de los gastos corrientes (electricidad, agua, calefacción, etc.) o el derecho a la sustitución de los equipos, medios o instrumentos propios por dotaciones de la empresa;
La compensación de gastos derivados del teletrabajo Covid solo podrá ser alegada ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En su defecto, no cabe el reconocimiento del derecho a una compensación de gastos genéricos;
Cabe plantear reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del teletrabajo, previa justificación de los mismos;
La Sentencia no aclara si la obligación empresarial comenzó con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 28/2020 o desde la adopción del teletrabajo como medida de prevención frente a la pandemia siguiendo las directrices del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo (artículo 5).
Si bien la Sentencia se refiere al teletrabajo Covid, cabe interpretar que las mismas conclusiones podrían ser extrapolables al teletrabajo regular e independiente de la pandemia en el caso de que no hubiera desarrollo en la negociación colectiva (artículos 11 y 12 del Real Decreto-Ley 28/2020).

Con este fallo judicial, se «devuelve la pelota» a la negociación colectiva cuando precisamente dicha negociación había sido intentada sin éxito en este sector por las personas empleadas representadas a través de sus sindicatos. Como he defendido en un trabajo previo (Trabajo a distancia y teletrabajo: análisis del marco normativo, dirigido por los Profesores Piñero-Royo y Todoli), si bien la normativa del teletrabajo no especifica los medios, se trata de una regulación clara, directa y terminante respecto a la presencia de una obligación empresarial: las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles, ya que se utiliza una expresión imperativa. En el mismo sentido, otros autores han calificado dicha obligación como incondicionada (Gómez Abelleira, La nueva regulación del trabajo a distancia, Tirant Lo Blanch, 2020). En mi opinión, en el Real Decreto-Ley 28/2020 se reconoce la obligación empresarial de proporcionar los medios, si bien se precisa de la colaboración del convenio colectivo para su concreción, al igual que ocurre con otros preceptos del Estatuto de los Trabajadores. Un ejemplo son las pagas extraordinarias cuyo pago se configura como una obligación empresarial que debe ser cuantificada por los convenios colectivos, según establece el artículo 31 del ET: «El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones». En el mismo sentido, cabe mencionar la obligación empresarial de proporcionar los medios a los delegados de prevención, según indica el artículo 37.2 LPRL: «El empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones». Sobre el alcance del artículo 37.2 LPRL, incluso cuando no ha habido convenio o acuerdo, la doctrina judicial ha concluido que se trata de una obligación del empresario de configuración legal y directa (vid. STSJ Cantabria 14.7.2008, Rº 550/2008). Es evidente que la negociación colectiva se perfila como una herramienta útil y destacada en el Real Decreto-Ley 28/2020 para el desarrollo del teletrabajo. Y esto se debe a que el convenio colectivo puede cumplir tres funciones principales: primera, la mejora de la normativa estatal; segunda, facilitar el desarrollo y aplicación de la regulación del teletrabajo; tercera, hallar un punto de equilibrio entre las necesidades de flexibilidad de las empresas y las expectativas de las personas empleadas (vid. entrada del Prof. Goerlich). Pero tal desarrollo no afecta a la existencia de obligaciones legales como las que derivan de las necesidad de proporcionar los medios. Si bien hay que advertir que la Disposición Transitoria 3ª no es clara por lo que se refiere a los gastos (electricidad, Internet, etc.), ya que parece formular un deber empresarial supeditado al convenio colectivo: «En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados (…)».Para concluir, sería deseable una mayor presencia de los aspectos económicos del teletrabajo en la negociación colectiva y también que la interpretación judicial que finalmente prospere sea aquélla que reconozca el derecho a los medios a las personas empleadas que teletrabajan con independencia de si hay convenio colectivo o no.