La delimitación del tiempo de trabajo es una de las grandes cuestiones laborales de nuestro tiempo y clara muestra de ello es que se encuentra en primera línea del debate judicial. La relevancia de esta cuestión es debida a la repercusión que el tiempo de trabajo tiene no sólo sobre el salario, sino también sobre el derecho al descanso y su incidencia en la salud, en la vida personal, familiar y social del trabajador.
Como sabemos, el art. 2 de la Directiva 2003/88 define el tiempo de trabajo como “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”. Y, por su parte, el tiempo de descanso se define como “todo período que no sea tiempo de trabajo”. Por lo tanto, de acuerdo a lo expuesto, el concepto tiempo de trabajo parece construirse sobre la base de tres elementos: a) la permanencia del empleado en el trabajo; b) la sujeción al poder de disposición del empresario; y c) el ejercicio, por parte del trabajador de su actividad o de sus funciones.
Pues bien, a pesar de que estos tres criterios aparecen unidos por la conjunción copulativa «y», el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha afirmado que no es necesaria la concurrencia conjunta de la triple exigencia. En las SSTJCE 3-10-2000,asunto SIMAP, 9-9-2003,asunto Jaeger, 5-10-2004,asunto Pfeiffer y 1-12-2005,asunto Dellas, el Tribunal ha concluido que bastaría con la concurrencia de dos de las tres exigencias: el requisito de presencia y el requisito de disponibilidad. Y, en su virtud, ha entendido que los servicios de guardia que realiza el trabajador en régimen de presencia física en el centro de trabajo deben considerarse tiempo de trabajo en su totalidad en el sentido de la Directiva, resultando indiferente la intensidad del trabajo desarrollado por el trabajador, ni el rendimiento de éste. Por tanto, carece de relevancia el hecho de que los servicios de guardia comporten ciertos períodos de inactividad laboral.
¿Pero qué ocurre con las guardias de disponibilidad, es decir, aquellas en las que el trabajador no está obligado a permanecer en su lugar de trabajo? En principio, el tiempo de localización no puede computarse íntegramente como tiempo de trabajo efectivo, pues aun cuando el trabajador está disposición del empresario, no se encuentra en un lugar determinado por éste, por lo que el empleado puede organizar su tiempo con menos limitaciones y puede dedicarse a sus asuntos personales. Ahora bien, esta afirmación debe ser matizada cuando las limitaciones impuestas al trabajador alcanzan tal grado de intensidad que no le permiten administrar su tiempo y dedicarse a tales asuntos.
En la STJUE21-2-2018, el señor Matzak (un bombero belga) no sólo debía estar localizable durante sus tiempos de guardia, sino que debía responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos y estaba obligado a permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario (en su domicilio). Y esta restricción geográfica y temporal limita de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales. En consecuencia, todo el período de guardia debe considerarse tiempo de trabajo. (Un análisis en profundidad de esta sentencia puedes encontrarlo aquí).
Recientemente, el TJUE ha dictado dos importantes sentencias que versan sobre esta misma problemática. En la STJUE9-3-2021, asunto C-580/19, el profesional (miembro de las fuerzas de intervención del cuerpo estatal alemán de bomberos) debía estar localizable durante todo el período de guardia y tener consigo su uniforme de intervención y un vehículo de servicio. Y, en caso de aviso, debía llegar al lugar de prestación de servicios, en uniforme y con dicho vehículo en veinte minutos.
Por su parte, en este supuesto enjuiciado por la STJUE9-3-2021, asunto C-344/19, el trabajador prestaba servicios en un centro de transmisión y tenía la obligación de estar localizable y de poder llegar a su lugar de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. Además, dada la distancia entre su domicilio y el centro de transmisión (ubicado en una zona remota), disponía de un alojamiento de servicio en el lugar de trabajo; si bien, no estaba obligado a permanecer en el mismo durante los períodos de guardia.
Pues bien, en ambas sentencias, el Tribunal mantiene una argumentación idéntica, dejando a los tribunales nacionales la valoración global de las concretas circunstancias concurrentes. Para apreciar si un período de guardia constituye tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva 2003/88, solo pueden tomarse en consideración las limitaciones impuestas al trabajador por la ley, por el convenio colectivo o por el propio contrato de trabajo. Sin embargo, no procede tomar en consideración aquellas dificultades organizativas que se derivan de elementos externos a la relación de trabajo, como, por ejemplo:
– Que el domicilio libremente elegido por el trabajador se encuentre a una distancia considerable del lugar de trabajo, siempre y cuando dicho centro de trabajo tenga carácter habitual, pues, en caso contrario, el tiempo de desplazamiento sí se debería considerar tiempo de trabajo (si quienes ahondar sobre este extremo, puedes encontrar aquí más información al respecto).
– Que el entorno inmediato del lugar de trabajo sea poco propicio para las actividades de ocio.
– Que el empresario ponga a disposición del trabajador un alojamiento de servicio en el mismo lugar de trabajo y el hecho de que la propia naturaleza del lugar de trabajo no permita que el empleado disponga, en la práctica, de una posibilidad realista de abandonar ese lugar después de la jornada laboral. En tal caso, solo debe calificarse de tiempo de trabajo, «los períodos durante los cuales el trabajador permanece sometido a limitaciones objetivas y considerables, como la de estar inmediatamente disponible para el empresario, debiendo excluirse aquellos períodos en los que la imposibilidad de abandonar su lugar de trabajo no se deriva de una obligación de tales características, sino únicamente de la naturaleza particular de ese lugar».
En consecuencia, resulta determinante analizar, en cada supuesto concreto, el nivel de limitación que tengan los trabajadores para organizar su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, pues el Tribunal de Justicia de la Unión Europea apela al grado de restricción de la libertad personal del empleado en el marco de la relación laboral, resultando intrascendente la realización de una actividad profesional real o la presencia física en el centro de trabajo. Y, a tal efecto, resultan datos de especial relevancia:
a) La brevedad del plazo en el que el trabajador debe volver al trabajo. Así, si el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos, el período de guardia debe considerarse en su totalidad tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva, puesto que se disuade claramente al trabajador, en la práctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni siquiera de corta duración.
b) La frecuencia media de las prestaciones efectivas normalmente realizadas por el trabajador durante cada uno de sus períodos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera objetiva. En efecto, cuando, por término medio, un trabajador ha de intervenir en numerosas ocasiones durante un período de guardia, este tiene menos margen para administrar libremente su tiempo durante los períodos de inactividad, dado que estos se ven interrumpidos con frecuencia. Más aún cuando las intervenciones que normalmente se exigen al trabajador durante su período de guardia tienen una duración considerable.
c) Las restantes limitaciones que puedan rodear el plazo de intervención, como puede ser la obligación del trabajador de permanecer en su domicilio, sin poder desplazarse libremente, a la espera de ser contactado por su empresario, o la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando, a raíz de una llamada, deba presentarse en el lugar de trabajo.
Por último, y por lo que respecta a la retribución de las guardias, el Tribunal nos recuerda que esta materia no se rige por la Directiva 2003/88, sino por las disposiciones pertinentes de Derecho nacional. «En consecuencia, dicha Directiva no se opone a la aplicación de una normativa de un Estado miembro, de un convenio colectivo o de una decisión de un empresario que, a efectos de la retribución de un servicio de guardia, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deben considerarse, en su totalidad, tiempo de trabajo”.
