Comparte este post

 

La delimitaci贸n del tiempo de trabajo es una de las grandes cuestiones laborales de nuestro tiempo y clara muestra de ello es que se encuentra en primera l铆nea del debate judicial. La relevancia de esta cuesti贸n es debida a la repercusi贸n que el tiempo de trabajo tiene no s贸lo sobre el salario, sino tambi茅n sobre el derecho al descanso y su incidencia en la salud, en la vida personal, familiar y social del trabajador.

Como sabemos, el art. 2 de la Directiva 2003/88 define el tiempo de trabajo como 鈥渢odo per铆odo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposici贸n del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o pr谩cticas nacionales鈥. Y, por su parte, el tiempo de descanso se define como 鈥渢odo per铆odo que no sea tiempo de trabajo鈥. Por lo tanto, de acuerdo a lo expuesto, el concepto tiempo de trabajo parece construirse sobre la base de tres elementos: a) la permanencia del empleado en el trabajo; b) la sujeci贸n al poder de disposici贸n del empresario; y c) el ejercicio, por parte del trabajador de su actividad o de sus funciones.

Pues bien, a pesar de que estos tres criterios aparecen unidos por la conjunci贸n copulativa 芦y禄, el Tribunal de Justicia de la Uni贸n Europea ha afirmado que no es necesaria la concurrencia conjunta de la triple exigencia. En las SSTJCE 3-10-2000,asunto SIMAP9-9-2003,asunto Jaeger5-10-2004,asunto Pfeiffer  y 1-12-2005,asunto Dellas, el Tribunal ha concluido que bastar铆a con la concurrencia de dos de las tres exigencias: el requisito de presencia y el requisito de disponibilidad. Y, en su virtud, ha entendido que los servicios de guardia que realiza el trabajador en r茅gimen de presencia f铆sica en el centro de trabajo deben considerarse tiempo de trabajo en su totalidad en el sentido de la Directiva, resultando indiferente la intensidad del trabajo desarrollado por el trabajador, ni el rendimiento de 茅ste. Por tanto, carece de relevancia el hecho de que los servicios de guardia comporten ciertos per铆odos de inactividad laboral.

Pero qu茅 ocurre con las guardias de disponibilidad, es decir, aquellas en las que el trabajador no est谩 obligado a permanecer en su lugar de trabajo? En principio, el tiempo de localizaci贸n no puede computarse 铆ntegramente como tiempo de trabajo efectivo, pues aun cuando el trabajador est谩 disposici贸n del empresario, no se encuentra en un lugar determinado por 茅ste, por lo que el empleado puede organizar su tiempo con menos limitaciones y puede dedicarse a sus asuntos personales. Ahora bien, esta afirmaci贸n debe ser matizada cuando las limitaciones impuestas al trabajador alcanzan tal grado de intensidad que no le permiten administrar su tiempo y dedicarse a tales asuntos.

En la STJUE21-2-2018, el se帽or Matzak (un bombero belga) no s贸lo deb铆a estar localizable durante sus tiempos de guardia, sino que deb铆a responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos y estaba obligado a permanecer presente f铆sicamente en el lugar determinado por el empresario (en su domicilio). Y esta restricci贸n geogr谩fica y temporal limita de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales. En consecuencia, todo el per铆odo de guardia debe considerarse tiempo de trabajo. (Un an谩lisis en profundidad de esta sentencia puedes encontrarlo aqu铆).

Recientemente, el TJUE ha dictado dos importantes sentencias que versan sobre esta misma problem谩tica. En la STJUE9-3-2021, asunto C-580/19, el profesional (miembro de las fuerzas de intervenci贸n del cuerpo estatal alem谩n de bomberos) deb铆a estar localizable durante todo el per铆odo de guardia y tener consigo su uniforme de intervenci贸n y un veh铆culo de servicio. Y, en caso de aviso, deb铆a llegar al lugar de prestaci贸n de servicios, en uniforme y con dicho veh铆culo en veinte minutos.

Por su parte, en este supuesto enjuiciado por la STJUE9-3-2021, asunto C-344/19, el trabajador prestaba servicios en un centro de transmisi贸n y ten铆a la obligaci贸n de estar localizable y de poder llegar a su lugar de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. Adem谩s, dada la distancia entre su domicilio y el centro de transmisi贸n (ubicado en una zona remota), dispon铆a de un alojamiento de servicio en el lugar de trabajo; si bien, no estaba obligado a permanecer en el mismo durante los per铆odos de guardia. 

Pues bien, en ambas sentencias, el Tribunal mantiene una argumentaci贸n id茅ntica, dejando a los tribunales nacionales la valoraci贸n global de las concretas circunstancias concurrentes. Para apreciar si un per铆odo de guardia constituye tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva 2003/88, solo pueden tomarse en consideraci贸n las limitaciones impuestas al trabajador por la ley, por el convenio colectivo o por el propio contrato de trabajo. Sin embargo, no procede tomar en consideraci贸n aquellas dificultades organizativas que se derivan de elementos externos a la relaci贸n de trabajo, como, por ejemplo: 

– Que el domicilio libremente elegido por el trabajador se encuentre a una distancia considerable del lugar de trabajo, siempre y cuando dicho centro de trabajo tenga car谩cter habitual, pues, en caso contrario, el tiempo de desplazamiento s铆 se deber铆a considerar tiempo de trabajo (si quienes ahondar sobre este extremo, puedes encontrar aqu铆 m谩s informaci贸n al respecto).

– Que el entorno inmediato del lugar de trabajo sea poco propicio para las actividades de ocio.

– Que el empresario ponga a disposici贸n del trabajador un alojamiento de servicio en el mismo lugar de trabajo y el hecho de que la propia naturaleza del lugar de trabajo no permita que el empleado disponga, en la pr谩ctica, de una posibilidad realista de abandonar ese lugar despu茅s de la jornada laboral. En tal caso, solo debe calificarse de tiempo de trabajo, 芦los per铆odos durante los cuales el trabajador permanece sometido a limitaciones objetivas y considerables, como la de estar inmediatamente disponible para el empresario, debiendo excluirse aquellos per铆odos en los que la imposibilidad de abandonar su lugar de trabajo no se deriva de una obligaci贸n de tales caracter铆sticas, sino 煤nicamente de la naturaleza particular de ese lugar禄. 

En consecuencia, resulta determinante analizar, en cada supuesto concreto, el nivel de limitaci贸n que tengan los trabajadores para organizar su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, pues el Tribunal de Justicia de la Uni贸n Europea apela al grado de restricci贸n de la libertad personal del empleado en el marco de la relaci贸n laboral, resultando intrascendente la realizaci贸n de una actividad profesional real o la presencia f铆sica en el centro de trabajo. Y, a tal efecto, resultan datos de especial relevancia:

a) La brevedad del plazo en el que el trabajador debe volver al trabajo. As铆, si el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos, el per铆odo de guardia debe considerarse en su totalidad tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva, puesto que se disuade claramente al trabajador, en la pr谩ctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni siquiera de corta duraci贸n.   

b) La frecuencia media de las prestaciones efectivas normalmente realizadas por el trabajador durante cada uno de sus per铆odos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera objetiva. En efecto, cuando, por t茅rmino medio, un trabajador ha de intervenir en numerosas ocasiones durante un per铆odo de guardia, este tiene menos margen para administrar libremente su tiempo durante los per铆odos de inactividad, dado que estos se ven interrumpidos con frecuencia. M谩s a煤n cuando las intervenciones que normalmente se exigen al trabajador durante su per铆odo de guardia tienen una duraci贸n considerable. 

c) Las restantes limitaciones que puedan rodear el plazo de intervenci贸n, como puede ser la obligaci贸n del trabajador de permanecer en su domicilio, sin poder desplazarse libremente, a la espera de ser contactado por su empresario, o la obligaci贸n de tener consigo un equipamiento espec铆fico cuando, a ra铆z de una llamada, deba presentarse en el lugar de trabajo.  

Por 煤ltimo, y por lo que respecta a la retribuci贸n de las guardias, el Tribunal nos recuerda que esta materia no se rige por la Directiva 2003/88, sino por las disposiciones pertinentes de Derecho nacional. 芦En consecuencia, dicha Directiva no se opone a la aplicaci贸n de una normativa de un Estado miembro, de un convenio colectivo o de una decisi贸n de un empresario que, a efectos de la retribuci贸n de un servicio de guardia, trate de forma distinta los per铆odos durante los cuales se efect煤an realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ning煤n trabajo efectivo, aun cuando dichos per铆odos deben considerarse, en su totalidad, tiempo de trabajo鈥.

 

Deja un comentario

Las siguientes reglas del RGPD deben leerse y aceptarse:
Este formulario recopila tu nombre, tu correo electr贸nico y el contenido para que podamos realizar un seguimiento de los comentarios dejados en la web. Para m谩s informaci贸n, revisa nuestra pol铆tica de privacidad, donde encontrar谩s m谩s informaci贸n sobre d贸nde, c贸mo y por qu茅 almacenamos tus datos.

Lee m谩s

Suscr铆bete a nuestro blog

y recibe en tu correo nuestras entradas

Tambi茅n en nuestro blog...

Office table

Contacta
con nosotros