Las preguntas que detonaron el diálogo recorrían incógnitas como éstas: ¿Cómo poner limites al trabajo en modelos laborales apasionados?; ¿Cómo problematizar la autoexplotación?, ¿Qué herramientas y análisis vamos a tener que generar para un derecho digital que atienda al papel que desempeñan las emociones en el nuevo modelo laboral?

En la sociología, la transformación digital está muy vinculada al fenómeno de flexibilidad total de la jornada laboral y su expansión a cualquier hora del día de la vida de sus trabajadores. Es lo que se conoce como el modelo 24/7, es decir, 24 horas al día, 7 días a la semana, proclamado desde un movimiento difundido por los hackers de Silicon Valley en los años noventa bajo su lema de «24 hours a week and I love it» (Crary). Porque, ¿cómo no extender la jornada laboral, si estos trabajos se encuentran vinculados a emociones tan positivas y expansivas como la pasión, la auto-realización, la solidaridad, el deseo o el apego? . O lo que es lo mismo, ¿cómo dejar de hacer algo que no considero mi empleo, sino mi pasión, mi hobbie?; O ¿cómo poner límites si mis compañeros de trabajo son casi más que amigos, son mi tribu, mi familia? Vid. Reflexiones sobre la economía colaborativa y el capitalismo de las emociones: nuevos retos en el análisis del conflicto Capital-Vida. 

La respuesta del Derecho del Trabajo es el reconocimiento al derecho de desconexión digital que se menciona en el epígrafe XVII de la Carta de los Derechos Digitales y ya reconocido como derecho en normas previas (art. 88 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantías de los Derechos Digitales, y art. 18 Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia), donde uno de los  mantras más consolidado al respecto del trabajador digital es el de «yo soy mi propia marca» o «yo soy la mejor publicidad de mí mismo». 

Como resultado, las plataformas digitales se convierten en centrales en la autopromoción del trabajo de cada uno y el estatus social pasa por abrir los focos de la escena digital a cierta parte de lo que hasta el momento se consideraba intimidad, desde las vacaciones con los amigos en un festival, hasta la foto de la comida de hoy pasando por «marcas deportivas» propias (mapa y kilómetros recorrridos), lo que se traduce en que todo es «publicable». Boltanski y Chiapello al respecto afirman que este tipo de corrientes generan lo que definen como sumisión voluntaria, dado que en la actualidad el individuo, bajo una sobre-estimulación constante, comparte y produce información en torno a sí mismo sin necesidad de tener que extraerla a la fuerza o comprar dicha mercancía. Estas lógicas positivistas, apoyadas en los novedosos dispositivos tecnológicos de Internet y los Smartphone-s permiten exponer la intimidad y el tiempo libre de las personas trabajadoras, convirtiendo todo momento vital en susceptible a desarrollar su función productiva. La marca personal o el personal branding marcan la posibilidad de ascenso y reconocimiento de esta novedosa meritocracia digital. Pero, ¿cómo respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores con estas nuevas dinámicas laborales tan porosas y complejas?

El entorno laboral en remoto y los controles de los empleados también fueron objeto de análisis en nuestro webinar. Poníamos el ejemplo de sistemas de reconocimiento de la voz de los empleados que, en función del estado emocional (tristeza, felicidad, etc.) permitían a este obtener más o menos puntuación. En realidad, se buscaba que los trabajadores emularan el lenguaje del robot que se consideraba más productivo y adaptado a las necesidades de los clientes. La Carta de los Derechos Digitales hace alusión al control algorítmico y al uso de la inteligencia artificial cuando indica: «Sin perjuicio del derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en procesos de decisión automatizada, salvo en los supuestos previstos por la ley, se informará a los representantes de los trabajadores y las personas directamente afectadas sobre el uso de la analítica de datos o sistemas de inteligencia artificial en la gestión, monitorización y procesos de toma de decisión en materia de recursos humanos y relaciones laborales. Este deber de información alcanzará como mínimo al conocimiento de los datos que se utilizan para alimentar los algoritmos, su lógica de funcionamiento y a la evaluación de los resultados». Observamos que se limita en su análisis al derecho de intimidad y omite la protección de datos de carácter personal, tal y como ha advertido el Prof. Miguel Rodríguez-Piñero Royo y el sindicato UGT. 

Desde nuestra perspectiva, esta omisión debería ser corregida ya que uno de los riesgos del mundo laboral digitalizado es el tratamiento masivo de datos de carácter personal de los empleados, incluso sin el conocimiento de éstos dada la sofisticación de los nuevos medios de monitorización laboral. Sería muy recomendable en este punto que se introdujera la referencia al principio de transparencia del uso de estos dispositivos a los efectos de los empleados y el principio de proporcionalidad como criterio de ponderación de las medidas empresariales susceptibles de aplicación. Igualmente, sugerimos una redacción más clara cuando se refiere al empleo de algoritmos en los procesos de selección de personal («…en procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos»). El tema de la discriminación algorítimica en el acceso al empleo, por cierto, ha sido abordado recientemente en el Blog por el Prof. Mercader. 

Las emociones también parecen explicar los roles de unos y otros apareciendo la empresa como una prolongación de la idea de familia. Desde la sociología, se dice que la mujer trabajadora aporta la culpa y el varón representa la autoridad. Hemos alcanzado algunos logros en en materia de igualdad de trabajo. Pero, ¿cómo promover y garantizar el derecho de igualdad y no discriminación en el entorno laboral online? Es interesante a estos efectos la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 14 de mayo de 2019 que aborda un caso de acoso digital entre trabajadores. En concreto, dos empleados tenían una relación personal que terminó y uno de los dos inició una nueva relación con otra empleada. La nueva pareja fue objeto de acoso por parte de la ex pareja, quien enviaba correos electrónicos desde cuentas falsas y de naturaleza y contenido malicioso. Concluye el Tribunal que el demandante (trabajador despedido-acosador) no podía razonablemente haber esperado que las fotografías y las comunicaciones en las que se basó el despido fueran privadas. El Tribunal de Derechos Humanos también señaló que su empleador ya le había advertido al trabajador que su comportamiento era inapropiado casi un año antes de que la policía comenzara a investigar las denuncias de acoso y la suspensión de su cargo. Al hilo de este caso, ¿nos sirven las herramientas tradicionales para identificar y evitar las situaciones de acoso digital en el trabajo?

A lo largo de la charla también nos preguntábamos sobre el nuevo lugar que tendrían que asumir los sindicatos como agentes en el debate colectivo sobre los derechos digitales. Estos inciden también en los nuevos espacios de negociación colectiva y se vislumbra el peligro a quedar relegados frente otros nuevos agentes que están tomando mayor relevancia en estas economías digitales como son los grupos de trabajo tipo comunicación grupal, charlas motivacionales como las famosas Charlas Ted, los talleres con terapeutas o coaches grupales, etc. De este modo, los conflictos laborales y las situaciones materiales son atajados, modificando «directamente el sentimiento por medio de cambios en nuestro foco perceptivo sobre la situación, o por acciones fisiológicas, como puede ser respirar profundamente para calmarse» (Bericay). 

La Carta de los Derechos Digitales dota a los representantes de los trabajadores de nuevas facultades. En concreto, se dice que: «Se informará a la representación de los trabajadores sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en la empresa y a participar en la toma de decisiones sobre la transformación digital y las consecuencias laborales que la misma pueda implicar». Conforme han explicado los expertos que redactaron la Carta, este derecho va más allá de la información e incluye también la integración de los representantes para valorar la conveniencia de tomar las decisiones de cambio tecnológico (Vid. vídeo de presentación de la Carta; minuto 55:30). 

Como podemos comprobar, la Carta de los Derechos Digitales enuncia algunos derechos fundamentales de los trabajadores: derecho de intimidad, dignidad y desconexión digital. Sin embargo, al igual que el robot Wall-E expresa sentimientos y emociones pese a ser una máquina, los trabajadores podríamos sufrir un daño en nuestra salud o perder nuestra identidad como seres humanos como consecuencia de las exigencias de un ritmo intensificado y prefijado por las máquinas inteligentes. 

En definitiva, en nuestra opinión, el refuerzo de las garantías laborales frente a la transformación digital precisa de una respuesta innovadora que posicione el trabajador y sus emociones como uno de los valores clave tanto de conflicto como de transformación del propio modelo digital.