Los umbrales de relevancia laboral del acoso sexual

Los umbrales de relevancia laboral del acoso sexual

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Agradeciendo la invitaci贸n de los creadores del Blog, quisiera compartir con los lectores unas breves reflexiones sobre los umbrales o l铆mites de relevancia laboral del acoso sexual. Un apunte previo no es ocioso: el acoso sexual debe tratarse en la empresa con el m谩ximo rigor y su erradicaci贸n debe ser una prioridad al m谩s alto nivel, con compromiso de la alta direcci贸n. Estamos ante un problema social importante, que es inseparable de otras formas de violencia contra las mujeres, una lacra que quiz谩 por primera vez en la convulsa Historia humana estamos en condiciones de erradicar. En este marco m谩s amplio de la violencia contra las mujeres, la pieza laboral es crucial, al ser el lugar de trabajo un contexto de intensa interacci贸n social, que propicia relaciones demasiado condicionadas, a menudo no del todo libres.
Por afectar a los bienes de mayor valor social (libertad, igualdad, salud), el acoso sexual dif铆cilmente puede dejar de tener relevancia jur铆dico-laboral. T茅cnicamente ello se traduce en una multiplicaci贸n de los conectores con la relaci贸n laboral, lo cual se corresponde, adem谩s, con la dificultad jur铆dica de la gesti贸n (prevenci贸n, investigaci贸n y represi贸n) empresarial del acoso sexual.
Una de las razones de la dificultad estriba en que el acoso sexual tiene siempre, por definici贸n, unos perfiles objetivos m贸viles o relativos. El elemento fundamental que define el acoso sexual es la falta de consentimiento: se trata de una conducta indeseada, ya se manifieste como gesto, palabra, tocamiento o cualquier otra forma de acci贸n. Pero la indeseabilidad de una conducta es necesariamente algo m贸vil o subjetivo. Es cierto que pueden conformarse patrones objetivos, especialmente en los casos m谩s graves, de conductas objetivamente indeseables para cualquier ser humano, pero en los umbrales 煤ltimos del acoso sexual, la frontera es m贸vil porque es subjetiva.
Otra raz贸n que dificulta la gesti贸n empresarial es que la indeseabilidad solo puede captarse mediante la comprensi贸n de la verdadera o genuina voluntad de la v铆ctima. El problema es que, en el contexto laboral, lo sabemos todos, el ejercicio de la libertad encuentra demasiados condicionantes, al venir marcadas, las relaciones humanas en la empresa, por algunas de las formas m谩s t铆picas de amenaza a la libertad humana: el temor, la precariedad, la debilidad, la dependencia, la jerarqu铆a鈥 De ah铆 la necesidad de articular el m谩ximo n煤mero de criterios objetivos en la determinaci贸n de los umbrales de lo inaceptable.
En este terreno, los valores sociales imperantes son trascendentales, porque lo cultural marca las lindes. A nadie se le escapa que en los 煤ltimos tiempos lo cultural ha movido lindes a un ritmo desconocido, y por eso suena extra帽o asociar al acoso sexual el calificativo de 芦leve禄. 驴Acaso puede ser leve el acoso sexual? Basar la defensa del trabajador despedido por acoso en que este fue 鈥渓eve鈥 se presenta, entonces, como un intento vano abocado al fracaso: si hay acoso, no puede ser leve. Otra cosa es que no haya acoso, porque lo dicho o hecho no tenga la entidad para configurar una conducta de contenido sexual objetiva o subjetivamente indeseable. Como bien argumenta una sentencia del Juzgado de lo Social n煤m. 2 de Palma de Mallorca, de fecha 19 marzo 2018, un contacto f铆sico indeseado, no consentido, es 鈥渋mpropio de la normal convivencia entre personas civilizadas鈥. Que lo de 鈥渁coso sexual leve鈥 sea un ox铆moron no excluye, sin embargo, que existan acosos de mayor gravedad, pero ello remite ya, como tambi茅n apunta la referida sentencia, a 鈥渙tro 谩mbito de reproche鈥, como es el penal.
Si todo acoso sexual, cualquiera que sea su intensidad o gravedad, es laboralmente relevante, 驴qu茅 queda fuera del radio de acci贸n de la empresa? Lo ocurrido fuera de ella, se responder谩. Aqu铆 es donde entran en juego los m煤ltiples conectores que mencionaba antes. Al margen de los conectores m谩s primarios -el locativo: lo ocurrido en el lugar de trabajo; y el funcional: lo que tiene lugar en el desarrollo de la prestaci贸n de servicios-, o de otros secundarios que operan en una gran variedad de situaciones (vgr., imagen de la empresa), la existencia del complejo entramado de obligaciones y responsabilidades que en materia de acoso sexual pesan sobre el empresario y la gravedad de los efectos del acoso en la v铆ctima obligan a ampliar el haz de conectores. 驴No es relevante laboralmente el acoso entre compa帽eros que tiene lugar fuera del lugar de trabajo y fuera de horario de trabajo? 驴No le es exigible a una empresa gestionar la denuncia de una trabajadora que ha sido acosada por otro empleado de la misma empresa fuera del trabajo? 驴No es cierto que incurrir铆a en responsabilidad una empresa que se desentendiera de esta denuncia? Si uno de los t铆picos efectos del acoso es la ansiedad que a la v铆ctima le genera la visi贸n del acosador, 驴c贸mo puede calificarse un ambiente o lugar de trabajo donde la v铆ctima vive con ansiedad el tener que convivir con el acosador? Justamente porque la persona no es fragmentable, el acoso sufrido fuera del lugar de trabajo y fuera del horario de trabajo tiene necesariamente relevancia laboral; lo tiene en el plano puramente social, pero tambi茅n en el jur铆dico, pues no es forzado calificar de incumplimiento laboral el comportamiento de quien sexualmente agrede a una compa帽era de trabajo, por mucho que se trate de algo que tiene lugar fuera del lugar y horario laborales. Este comportamiento genera un clima laboral 鈥渙dioso e ingrato鈥, por tomar la expresi贸n que se utiliza por los Tribunales, lo cual no es t茅cnicamente dif铆cil calificar como incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador. Si como dice la STSJ Andaluc铆a/Granada de 22 marzo 2018, el poder disciplinario 鈥溍簄icamente deriva del contrato de trabajo y tiene por objeto proteger sus espec铆ficos intereses como empleador鈥, 驴c贸mo no entender que entre estos se encuentra la protecci贸n del clima laboral y, por ende, de la salud psicosocial de los trabajadores? Dif铆cilmente puede serle exigible a una empresa mantener una relaci贸n laboral con quien, como en el caso resuelto por esta Sentencia, es condenado penalmente por un delito leve de coacciones contra una compa帽era de trabajo.

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