Con base en la literalidad de dicho acuerdo, los trabajadores que integraban el equipo de asistencia técnica e intervención en línea debían estar localizables y, en la medida en que podían ser requeridos para conducir un vehículo a motor (para trasportar personal y útiles hasta el lugar de la intervención), debían estar en posesión del permiso de conducir y encontrarse en condiciones aptas para realizar esta tarea. En contraprestación por esta situación de disponibilidad, los empleados recibirían en nómina un complemento retributivo. La adscripción a este equipo de asistencia técnica se realizaba de forma voluntaria. No obstante, a falta de voluntarios, la empresa podía imponer tales servicios con carácter obligatorio, de forma provisional y rotativa por períodos de un mes.

Varios trabajadores de la empresa fueron sancionados por negarse a conducir cuando se encontraban adscritos al servicio de asistencia técnica. Ante ello, el Sindicato Ferroviario plantea demanda de conflicto colectivo, solicitando que se declare que los trabajadores que sean adscritos al equipo de asistencia de forma obligatoria, como consecuencia de la falta de voluntarios, no están obligados a poner a disposición de la empresa su permiso de conducción de vehículos si no se encuentran en condiciones psicofísicas para conducir, ni tienen por qué manifestar las razones personales que tengan para no hacerlo (caso de ingesta de alcohol o consumo de cannabis, por ejemplo), por posible vulneración de su intimidad.

Pues bien, en palabras de la propia Audiencia, el acuerdo configura la posesión del permiso de conducir como un requisito necesario para poder integrar el equipo de asistencia técnica y lo hace sin distinguir entre inclusión obligatoria o voluntaria. Así las cosas, el hecho de que un trabajador que se encuentre en situación de localización no pueda ingerir alcohol, ni consumir sustancias estupefacientes, aun cuando sea de forma moderada, no constituye una intromisión ilegítima en su intimidad. “Por el contrario, supone una manifestación de los deberes de diligencia y buena fe contractual que exige el art. 5.1.a) ET, que sin duda han de implicar que quien de forma voluntaria o forzosa se encuentre adscrito a un sistema de guardia localizable debe evitar situaciones que le impidan cumplir con los cometidos propios del servicio para el que eventualmente pueda ser requerido”

En consecuencia, a pesar de que las guardias de localización no son tiempo de trabajo (con carácter general), la situación de disponibilidad del empleado no sólo supone una restricción de su libertad de movimientos, también puede suponer una limitación de aquellos comportamientos que incidan negativamente en las condiciones psicofísicas requeridas para prestar el servicio.