La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional, en su sentencia de 6 de febrero de 2019, Rº 329/2016, analiza en qué supuestos la indemnización por extinción del contrato de trabajo está sujeta a retención por el impuesto sobre la renta de las personas físicas (en adelante, IRPF).
En este concreto supuesto, una empresa de la construcción había procedido al despido disciplinario de varios trabajadores de plantilla, reconociendo ante el SMAC la improcedencia de la decisión extintiva. Ante el letrado conciliador, la empresa ofreció a los empleados una indemnización inferior a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores, que fue aceptada por éstos.
No obstante, por resolución de la Agencia Tributaria, confirmada posteriormente por el Tribunal Económico Administrativo Central (en adelante, TEAC), se reclamó a la empresa las retenciones correspondientes a esos rendimientos del trabajo, por entender que no estábamos ante un despido, sino ante una extinción de mutuo acuerdo, de manera que la indemnización merecería el tratamiento de rendimiento del trabajo sujeto a retención por IRPF. Como bien sabemos, para que una indemnización por extinción del contrato esté fiscalmente exenta es necesario que sea obligatoria. Por tanto, las indemnizaciones que se abonen en virtud de convenio, pacto o contrato no quedan amparadas bajo la exención prevista en el art. 7.e) Ley 35/2006.
Pues bien, en este concreto supuesto, los indicios que llevaron a la Administración Pública a entender que estábamos ante una extinción acordada fueron los siguientes:
Primero.- Los motivos alegados en la carta de despido disciplinario, sin contenido concreto ni preciso (por ejemplo, se imputaban faltas de asistencia pero no se identificaban los días de ausencia). Una deficiencia que, en opinión de la Administración, ponía en evidencia que esas cartas de despido no pretendían ser discutidas en la práctica, pues se proyectaba un acuerdo en el SMAC sobre el reconocimiento del carácter improcedente del despido y la indemnización a satisfacer.
Segundo.- El contenido de la papeleta de conciliación, en la que todos los trabajadores despedidos manifestaban que la decisión extintiva de la empresa era improcedente y negaban la realidad de los hechos imputados en la carta de despido.
Tercero.- El acuerdo alcanzado en el acto de conciliación, en el que la empresa reconocía la improcedencia del despido y optaba por la indemnización, sin decantarse en ningún caso por la readmisión.
Cuarto.- La aceptación por los empleados de cantidades muy inferiores a las que les hubieran correspondido de acuerdo con la normativa laboral, de resultar aquel despido efectivamente improcedente (en algunos casos la cuantía de la indemnización acordada era inferior en más del 40% de la cuantía de la indemnización legal).
Quinto.- La edad de los trabajadores en el momento de la extinción del contrato de trabajo (muy próxima a los 65 años).
Sexto.- La dificultad para obtener, a esa edad, un trabajo en otra empresa.
Séptimo.- El hecho de que, tras la extinción, los trabajadores despedidos pasaran a percibir la prestación por desempleo o la pensión de jubilación.
Octavo.- La falta de correspondencia entre la indemnización y los años de servicio y la correlación entre la indemnización y la edad del beneficiario (bajo la lógica de que, a mayor edad, menor indemnización), lo que ayuda a concluir que se busca enlazar el desempleo con la jubilación para ajustar luego la indemnización por despido con el objeto de evitar la merma de percepciones del trabajador.
Noveno.– El hecho de que la indemnización aceptada por los trabajadores, aun siendo menor que la que les hubiera correspondido en atención al carácter improcedente del despido, les permitiese obtener unos ingresos mayores que si hubieran desempeñado su trabajo hasta la edad de jubilación.
Y décimo.- El hecho de que el convenio colectivo contuviera una cláusula de jubilación forzosa a los 65 años de edad, lo que hace que, en opinión de la Administración, resulte inexplicable “desde la perspectiva del comportamiento racional, que identifica el quehacer mercantil de las empresas, que se satisfagan aquellas indemnizaciones por despido improcedentes de empleados a los que restan escasos meses o años para alcanzar la edad de jubilación forzosa”.
Impugnada la resolución del TEAC por parte de la empresa, la Audiencia Nacional considera que los indicios en los que se ha basado el acuerdo de liquidación conducen racional y razonablemente a la conclusión de que concurrió un acuerdo extintivo de la relación laboral, lo cual llevaría consigo la sujeción de la indemnización satisfecha al trabajador al IRPF y, consecuentemente, la obligación de la empresa de practicar la retención.
Además, una de las afirmaciones sostenidas por la Sala (si bien es cierto que óbiter dicta) resulta especialmente preocupante. En su opinión, la conclusión sería la misma en el caso de que la empresa reconociese ante el SMAC la improcedencia del despido con el objeto de poder pactar una indemnización inferior, y evitar con ello el riesgo a una declaración judicial de improcedencia, con la condena al pago de la indemnización legal. En palabras de la propia Audiencia, la indemnización satisfecha en este concreto supuesto sería también fruto de un pacto y no podría quedar exenta de tributación por IRPF.
En síntesis, para la Audiencia, la existencia de este pacto ante el SMAC determina la causa misma de la extinción, que ya no sería por despido disciplinario, sino por acuerdo entre las partes. Una conclusión que choca con la tesis sostenida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2014, Rº 65/2014, en la que, a los efectos de identificar qué extinciones se computan para calificar un despido como plural o como colectivo, advierte que la existencia de una transacción posterior no convierte la extinción del contrato en una resolución por mutuo acuerdo, pues aquélla no altera la naturaleza del acto del despido. Por tanto, para la Sala Cuarta, a efectos de determinar si se superan o no los umbrales del art. 51 ET, tales extinciones siguen “siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas a iniciativa del empresario y que se producen además por motivos no inherentes a la persona del trabajador”. La inseguridad jurídica, por tanto, está servida.
8 comentarios en «¿En qué supuestos se deben aplicar retenciones por IRPF en una indemnización por extinción del contrato de trabajo?»
Hi Dear,
I Like Your Blog Very Much. I see Daily Your Blog, is A Very Useful For me.
You can also Find Indemnizaciones Por AccidenteNosotros son especializado en Indemnizaciones Por Accidente, Asesoramiento de accidentes de tráfico, indemnizaciones por accidentes de circulación, indemnización por atropello Madrid.
Visit Now:- https://www.indemnizacionesporaccidente.com/
Hi Dear,
I Like Your Blog Very Much. I see Daily Your Blog, is A Very Useful For me.
You can also Find Indemnizaciones Por AccidenteNosotros son especializado en Indemnizaciones Por Accidente, Asesoramiento de accidentes de tráfico, indemnizaciones por accidentes de circulación, indemnización por atropello Madrid.
Visit Now:- https://www.indemnizacionesporaccidente.com/
Excelente artículo, para aprender más sobre la indemnización, las compensaciones económicas que debemos recibir por nuestras vacaciones, me gustaría recomendarles el blog de Abogados de accidentes en Madrid, para cuando viajes a Europa.
Excelente artículo, para aprender más sobre la indemnización, las compensaciones económicas que debemos recibir por nuestras vacaciones, me gustaría recomendarles el blog de Abogados de accidentes en Madrid, para cuando viajes a Europa.
El abogado de accidente de tráfico es un profesional que debemos de tener en cuenta a la hora de conseguir una indemnización por accidente. Solo él nos podrá ayudar en este sentido.
El abogado de accidente de tráfico es un profesional que debemos de tener en cuenta a la hora de conseguir una indemnización por accidente. Solo él nos podrá ayudar en este sentido.
Muy útil la información aportada. Gracias.
Muy útil la información aportada. Gracias.