Solo era cuestión de tiempo que las nuevas formas de trabajo y las nuevas formas de desarrollar el trabajo planteen dudas en la aplicación e interpretación de nuestro derecho laboral. Tal es el caso del sistema de trabajo “hot desk” o puestos calientes.

En este punto de la pandemia mundial, y tras el uso intensivo del teletrabajo como medida de prevención y contención de la propagación del COVID19, todo apunta a que las empresas están empezando a gestionar el regreso a las oficinas mediante la prestación de servicios de los trabajadores a través de una fórmula híbrida, es decir, unos días se trabaja presencialmente y otros se teletrabaja. Este nuevo modelo híbrido, puede ser más eficiente que el modelo tradicional. Acudir a la oficina dos o tres días a la semana aumenta la motivación, mejora el rendimiento un 19% y aumenta un 10% la calidad del trabajo, según el informe de IESE.

Ante este nuevo escenario, los “hot desk”, que no es algo nuevo (ya en 2014, Deloitte puso en marcha en sus oficinas de Amsterdam este formato de oficina), se presentan como una buena solución para las empresas en las que se va a hacer uso del teletrabajo, para reducir costes fijos, como pueden ser los alquileres de los edificios, plantas y oficinas, el mobiliario, y los suministros (luz, agua, etc). Con este nuevo formato de oficinas, las personas trabajadoras tienen que buscar cada día un sitio libre. No tienen asignado un lugar de trabajo como tal. Cuando se marchan, dejan esa mesa vacía y limpia. Las grandes empresas dividen los espacios en zonas por equipos de trabajo, para que aquellos que trabajan en un mismo proyecto puedan trabajar juntos y al alcance unos de otros. Pero también para que puedan trabajar juntos entre compañeros y compañeras de diferentes departamentos, así como entre los superiores y los empleados, lo que parece que redunda en una mejora de la comunicación. Como consecuencia de todo esto, en la oficina hay menos mesas que empleados ya que muchos de los días laborales, hay mesas vacías, bien sea por que los empleados están visitando a los clientes, están en reuniones, están enfermos, o simplemente están teletrabajando.

Este sistema de puestos calientes es el que ha comenzado a utilizar la empresa Ayesa Advanced Technologies, dedicada a la prestación de servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico, y que ha supuesto una demanda por conflicto colectivo por parte de la Coordinadora Sindical de Clase (CSC). El conflicto afecta a la totalidad de la plantilla de todos los centros de trabajo de la empresa que están repartidos por el territorio nacional y situados en diferentes Comunidades Autónomas. Conflicto que ha sido resuelto por la SAN de 27 de julio de 2021 (Rº. 277/2020) . Todo comienza el 5 de marzo de 2020, en el que la empresa emite un comunicado a todos sus empleados sobre el traslado de las oficinas en Madrid en el que hacen constar que la nueva sede cuenta con salas de reuniones puestos “hot desk”, zona de trabajo abierta, coffee corner y comedor. En julio de 2020 la empresa comunica a CSC la voluntad de implantar un nuevo sistema de prestación de servicios de carácter voluntario denominado Smart Job. Entre otras cuestiones, este sistema de prestación de servicios una nueva disposición de los puestos de trabajo, aplicando un sistema denominado “hot desk” de forma que los empleados pueden reservar puestos de trabajo a través de una aplicación informática. También se prevé la modernización de los equipos informáticos y la instalación de taquillas personales. La empresa reitera que se trata de un programa de carácter voluntario, debiendo suscribirse acuerdos individuales en el que se especifiquen las condiciones de la prestación de servicios mediante teletrabajo.

El sindicato demandante pretende que se declare la nulidad y subsidiariamente la improcedencia de la actuación unilateral de la empresa denominada “hot desk” encuadrada en el procedimiento “Smart job”, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud de los trabajadores mediante aplicación informática, obligando a la empresa a que se vuelva a ubicar a los trabajadores en sus puestos de trabajo habituales. Lo que se alega es que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que los trabajadores dejan de tener un puesto de trabajo físico habitual, para pasar a tener el que le asigna una aplicación informática a solicitud del propio trabajador o de su responsable. De no instar la reserva el trabajador queda sin puesto de trabajo donde prestar servicios. Además, la aplicación no tiene en cuenta el edificio en el que el trabajador presta servicios dentro de la misma localidad, ni el departamento para el que presta servicio, ni la planta, ni a sus compañeros de trabajo, ni ningún otro parámetro de normalidad diaria del trabajador. Considera el sindicato que la modificación operada vulnera el art. 4.2 a) ET, sobre el derecho a la ocupación efectiva, que deja de asegurar por la empresa, para pasar a recaer en el propio trabajador.

La empresa, que alega excepción de caducidad de la acción, establece también que el sistema de trabajo establece una planificación semanal de reserva de puestos de trabajo, de tal manera que todos los trabajadores tienen preestablecido un puesto de trabajo, sin que por otra parte se produzca cambio de centro de trabajo.

La Audiencia Nacional, por su parte, admite la excepción de caducidad de la acción, sobre la que no vamos a entrar en este post, pero, además, entra a conocer del fondo del asunto. Entiende en este Sentido el Tribunal que no estamos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino ante una actuación empresarial que se pueden encuadrar en el poder de dirección del empresario del art. 20 ET. Después de recordarnos la Audiencia Nacional qué se entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo llega a la conclusión de que en este caso no se ha acreditado que el sistema de asignación de puesto de trabajo tiene una planificación semanas que no varía a lo largo de la semana, que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos, que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo, y algo bastante importante, y es que la Inspección de Trabajo, que cursó visita en la empresa, no llegó a una conclusión diferente. Por tanto, este tipo de cambios son criterios empresariales de organización del trabajo que no afectan a las materias del art. 41 ET y que responden, exclusivamente, a razones de eficacia y eficiencia organizativa par aun mejor aprovechamiento de los recursos materiales de la empresa.

Más allá de las propias conclusiones a las que llega la sentencia comentada, esta nueva forma de organizar el espacio físico en el trabajo nos lleva a una reflexión más amplia, que nos hace preguntarnos sobre la necesidad de regulación e intervención de los agentes sociales en los cambios que las TIC están produciendo. Por poner un par de ejemplos, en relación con un caso como este. En primer lugar, ¿qué sucedería si hay un día que quieren o deben ir a la empresa más trabajadores que puestos de trabajo? Parece que esto no ocurre, o que no es habitual, y que en todo caso la aplicación informática reporta información a trabajadores y responsables sobre esta situación. Y en segundo lugar, y mucho más relevante, ¿se ha previsto esta nueva fórmula de trabajo en el ámbito de la prevención de riesgos laborales? Y no me refiero solo a las evaluaciones de riesgos y planificaciones de prevención, que entiendo que obviamente sí, sino al ámbito de los riesgos psicosociales. Todo apunta a que con esta fórmula de prestación de servicios los empleados se identifican menos con las empresas, dejan de tener un espacio entendido como propio, con el que se sentían cómodos, y en el que tenían sus cosas personales; algunos trabajadores pueden sentirse muy presionados teniendo al responsable, encargado o jefe permanentemente cerca o al lado, o no pueden concentrarse con otras personas hablando cerca, etc, a lo que hay que sumar que este tipo de trabajos híbridos con teletrabajo, necesitan de un protocolo de desconexión digital de aplicación real del que, no siempre se dispone. Lo que parece claro es que el sistema de relaciones laborales tal y como lo conocíamos tiende a extinguirse, y las nuevas formas de trabajo y las nuevas formas de trabajar hará que ese sistema tenga que reformularse necesariamente.