El pasado 13 de mayo se publicó el Informe Anual 2020 del Banco de España, en el que entre muchísimas otras cuestiones, se señala la necesidad –indiscutida por la práctica totalidad de actores y grupos de interés, sin perjuicio de las diferentes soluciones propuestas–  de reducir la llamada “dualidad” del mercado de trabajo, que no es otra cosa que una patológicamente elevada tasa de temporalidad. Como se puede ver con claridad en el gráfico, salvo en momentos puntuales, los datos para España son sistemáticamente los peores de la Unión Europea, con un marcado carácter contracíclico, pues en los momentos de crisis se prescinde de los trabajadores con esta clase de contratos, e igualmente se recurre a ellos cuando la economía se recupera.

Los medios de comunicación han dado amplia cobertura a la propuesta que en este sentido se realiza, que no es más que una nueva versión de llamado “fondo austriaco”, al que el profesor Pérez del Prado dedicó una entrada en este mismo blog hace unos meses.  Los efectos generales de esta propuesta están excelentemente analizados ahí y en los trabajos que cita, por lo que no me extenderé sobre ese punto, sino sobre la concreta propuesta del Banco de España y sus efectos. Tampoco analizaré otros efectos colaterales y medidas complementarias (como el sistema de penalización en cotizaciones a las empresas que más despiden), sino simplemente me limitaré a evaluar quien gana y quien pierde entre las personas empleadas por cuenta ajena.

La propuesta realizada (páginas 215-217) se plantea de forma algo difusa, en la que las cifras y parámetros concretos sobre las que se articularía se proponen como mero ejemplo, pero partiendo de la base de comprobar el coste total que tendrá el modelo actual para las empresas, y tratando de mantenerlo constante. Así, se opta por reducir a la mitad todas las indemnizaciones existentes por extinciones acordes a derecho, aportando en compensación seis días de salario cada año al fondo individual de cada trabajador. De los ejemplos se deduce que tras la implantación de la reforma se establecería un régimen transitorio, de modo que el nuevo esquema se aplicara sólo a los nuevos periodos. De esta forma, se “congelaría” el derecho potencialmente devengado anteriormente, y sólo se reduciría la indemnización por el tiempo proporcional del contrato que se desarrollara después de la reforma. No se indica si el tope de doce del despido objetivo y veinticuatro mensualidades del improcedente y  se verían minorados a seis y doce respectivamente, si bien sería lo más coherente con el sistema planteado.  Al margen de las ayudas públicas a las empresas para la transición entre modelos, resulta de interés exponer cómo afectaría, en comparación al sistema actual, a personas trabajadoras en diferente situación. Para ello, he elaborado gráficos que muestran la comparación, para distintas situaciones, en función de si en el momento de entrar en vigor la reforma se habían prestado servicios por 20, 10 o 5 años, así como para los nuevos contratos.

En esta simulación, debe señalarse, he hecho algunas simplificaciones. En primer lugar, no he incorporado el régimen transitorio de la reforma laboral de 2012 para los despidos improcedentes, porque ello implicaría poner una fecha exacta a la entrada en vigor de la reforma. En todo caso, sólo es relevante a efectos de determinar el tope en el que se aplanará la zona azul de los gráficos (la indemnización con el sistema que propone el BdE).

En segundo lugar, se asume que los salarios son constantes. Esto es muy importante, porque aunque el informe hable de “días de salario” tanto en las indemnizaciones como en el fondo individual, las aportaciones al mismo se harán por el importe cobrado en cada año, mientras que la indemnización se pagará –al menos así es en el sistema actual– calculando el importe sobre el salario final de la persona despedida, que normalmente, aunque sea por el efecto de la inflación, será mayor que los anteriores.  Por otra parte –y esto mitiga en cierto modo el impacto de lo anterior– tampoco se le presume rentabilidad alguna al fondo, de modo que lo que se ingresa es exactamente lo que se obtiene. De esta forma, pueden entenderse los gráficos bajo la hipótesis de que la rentabilidad es exactamente igual al incremento de los salarios. 

Los resultados permiten comprobar con claridad como el esquema, en la práctica y hacia el futuro viene a igualar las indemnizaciones que recibirán todos los trabajadores a la de los contratos temporales, al tiempo que genera ganadores netos, que en resumen son todos aquellos a los que con el actual sistema no les habría correspondido aumentos de la indemnización por estar más tiempo en la empresa:

– Trabajadores que alcancen la máxima indemnización legal (del sistema vigente actualmente): con el nuevo sistema seguirán recibiendo aportaciones a su fondo individual.

– Trabajadores a los que no les habría correspondido nada, pero con el nuevo sistema sí generan fondo individual:

• Personas despedidas disciplinariamente.

• Personas que cambian voluntariamente de empresa o simplemente dejan el empleo

• Bajas por jubilación

El punto de partida del informe del Banco es asumir que no hay variación de gasto total de los costes extintivos para la empresa, de forma que para quien está empleado por cuenta ajena sea un juego de suma cero (si alguien gana, otra persona debe perderlo). Previsiblemente esto no ocurrirá exactamente así, porque cambiarán las decisiones de las empresas, tanto referido a cuánto se despide como la selección de las personas afectadas, con lo que también se modificará el coste total. 

Desde la perspectiva de los trabajadores, en consecuencia, lo que se está produciendo es:

1. Los trabajadores más precarios (temporales) se quedan igual

2. Los indefinidos despedidos por razones objetivas o improcedentemente, salvo que tuvieran una antigüedad muy elevada, se ven perjudicados.

3. Los indefinidos que tienen una mejor posición (se van porque quieren o por jubilación) se ven beneficiados

4. Los indefinidos de más antigüedad (y previsiblemente edad) pueden seguir aumentando su indemnización, a diferencia del sistema actual, gracias a que las aportaciones al fondo no tienen tope. 

5. Los despedidos disciplinariamente reciben una indemnización en el momento de ser despedidos.

Desde la perspectiva empresarial, por otra parte, la decisión de despedir –como reconoce el propio informe– cambia notablemente: no sólo es más barato (el fondo lo han pagado igual) sino que se reducen las diferencias entre distintos motivos de extinción. Esto implica:

1. Los trabajadores de más edad, que cuando se ven despedidos a menudo sufren mayores problemas de empleabilidad, son más baratos de despedir.

2. El empleo temporal sigue siendo más barato, aunque se reduzcan las diferencias entre indemnizaciones.

3. La penalización por despido improcedente es casi inexistente (son solo seis días y medio más por año de servicio, frente a los –ya escasos– trece días del sistema actual), con lo que la relevancia de la regulación de las causas de despido objetivo pierde peso. 

Es cierto, por otra parte, que el propio informe plantea la propuesta como un punto de partida, reconociendo la necesidad de “un análisis en profundidad en el futuro”. Sin embargo,  no se abordan los problemas principales que generan la dualidad: la laxa interpretación de las causas de temporalidad y la imposibilidad de control efectivo de un número tan elevado de contratos, unido a las diferencias de coste -no sólo indemnizatorio, sino también de procedimiento, riesgo de judicialización, impacto social de la decisión– entre despidos y terminaciones contractuales, hacen muy atractivo el empleo temporal en puestos en los que la experiencia en el puesto no sea demasiado relevante.