Una de las tensiones más fuertes en materia de bonus salarial es la que existe entre, por un lado, la voluntad empresarial de mantener cierta discrecionalidad en su configuración y aplicación y, por otro, la pretensión de la parte trabajadora de objetividad, previsibilidad y transparencia. No es extraño que en el diseño del bonus las empresas traten de introducir elementos que lo reduzcan o incluso lo eliminen por completo cuando se aprecian conductas laborales que la empresa considera reprochables, contrarias al código ético o directamente perjudiciales o dañinas. Sin necesidad de entrar en terrenos que son claramente disciplinarios, el mismo hecho de valorar el desempeño supone valorar comportamientos y actitudes, algo inherentemente subjetivo. Aunque se introduzcan métricas o rúbricas que traten de dotar de objetividad a la valoración, siempre habrá un núcleo de subjetividad difícilmente eliminable. Este hecho, por sí solo, no supone una condena de ilegalidad de las remuneraciones basadas en el desempeño. Es cierto que deben ser diseñadas con sumo cuidado, especificando criterios razonables (métricas o rúbricas), por el riesgo de que se aprecie arbitrariedad y no una mera discrecionalidad. Como señala la STS 17/02/26 (rec. 8/2025), a propósito de la discrecionalidad atribuida a los gestores de un plan de bonus, “al no especificar criterio alguno de evaluación el empleador se atribuye la posibilidad de reducir el cumplimiento de su obligación de forma arbitraria, lo cual no solo conculca el art. 1256 CC, sino el principio de transparencia y predecibilidad de la retribución”.

Uno de los obstáculos legales con los que puede tropezarse un plan de bonus es la prohibición de las multas de haber, que se contiene en el artículo 58.3 ET. La prohibición tiene su ámbito natural de aplicación en la materia disciplinaria, imponiéndose no solo a las empresas sino también a los convenios colectivos. Pero ese ámbito de aplicación no impide la proyección de la prohibición a aquellos espacios en que indirectamente pueda apreciarse una sanción encubierta a un trabajador como consecuencia de su conducta. En este sentido, la reducción o denegación del bonus a un trabajador por su comportamiento en la correspondiente anualidad de devengo podría ser leída de manera ambivalente: como una consecuencia natural o regular de la valoración del desempeño, o como una sanción disciplinaria encubierta (concurra esta, además, con otra sanción propiamente dicha o no). En la primera lectura, no habría nada ilegal, siempre que dicha valoración se ajuste a los parámetros o criterios debidamente comunicados. En la segunda lectura, en cambio, el acto empresarial de reducir o denegar el bonus sería ilegal por quebrantar el citado artículo 58.3 ET (y esto último, cabe insistir, con total independencia de que estemos o no ante una doble sanción).

Un caso reciente en que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha apreciado violación de la prohibición de multa de haber en un bonus es el resuelto por sentencia de 17 febrero 2026 (rec. 8/2025). El conflicto surge porque, en diversos programas de bonus, la empresa introduce una cláusula estableciendo que no se devengará o abonará parte o la totalidad de los importes de remuneración variable en supuestos como: despidos disciplinarios procedentes, incumplimientos normativos de carácter general que tengan un carácter sustancial, incumplimientos normativos que puedan poner en riesgo la solvencia de una línea. La compañía aclara que: “Esta omisión normativa deberá calificarse por RRHH como una infracción grave o muy grave para que implique el no pago del variable, aplicándose esta medida en todos los casos en que la fecha de notificación de la sanción esté comprendida dentro del período de devengo del incentivo”. Estamos claramente, como se puede apreciar tras la mera lectura de estas líneas, ante la denegación del variable por hechos de naturaleza inequívocamente disciplinaria. Esto permite al TS declarar dicha cláusula o práctica empresarial contraria al artículo 58.3 ET, por estar ante una “sanción encubierta”, una multa de haber “en la práctica”. La clave argumentativa del alto tribunal es que si un trabajador cumple “los demás requisitos establecidos para lucrar determinada partida retributiva”, “debe rechazarse que no sea así para quienes durante el período evaluado hayan sido sancionados por la comisión de una falta grave o muy grave”.

La conclusión es muy nítida: el hecho de que un trabajador haya sido sancionado disciplinariamente durante el período correspondiente al bonus no es una justificación válida para su reducción o denegación. La cláusula escrita o práctica empresarial que trate de hacer valer ese historial disciplinario es nula por contraria a la prohibición legal de multas de haber. Esta conclusión no solo es nítida, también es reiterada, pues la propia resolución referida cita en su apoyo el precedente de la STS de 16 junio 2009 (rec. 145/2007), un caso en que lo que se declara nulo es no una práctica empresarial unilateral, sino un precepto de convenio colectivo que excluye del cobro del complemento de productividad a los trabajadores que durante el período evaluado hubieran sido sancionados por la comisión de una falta grave o muy grave.

Esta conclusión, insistimos, nítida, deja de serlo cuando a idéntica situación fáctica (sanción disciplinaria en el período del bonus) se le da un enfoque ligeramente distinto. Se trata ahora de saber si una sanción disciplinaria de empleo y sueldo, que por definición provoca que el trabajador deje de prestar sus servicios durante cierto tiempo, puede tener un efecto en la cuantía del bonus por el hecho de que el trabajador no haya prestado servicios durante la totalidad del período del bonus. Este es un tema que hay que estudiar con cuidado, pues si las ausencias se deben, por ejemplo, a una enfermedad o al nacimiento y cuidado de un menor, su tratamiento exige proyectar categorías jurídicas como la prohibición de discriminación. Remito al excelente y reciente análisis de Jesús R. Mercader en este mismo blog. Nuestro tema aquí es ligeramente distinto, porque la suspensión de empleo y sueldo carece de las connotaciones constitucionales que sí tienen otras causas de suspensión contractual. La pregunta que hay que responder es si la ausencia al trabajo por una sanción de empleo y sueldo puede tener repercusiones negativas en la cuantía del variable. La respuesta que ofrece la STS de 29 mayo 2026 (rec. 28/2025) parte de la premisa de que no estamos en el terreno de la prohibición de la multa de haber (“No se trata por tanto de una multa de haber, que implique una amplificación indebida de la reacción sancionadora, permitiendo consecuencias no previstas en el correspondiente catálogo de infracciones y sanciones, sino del cómputo de las ausencias a efectos de calcular (y no de excluir), las retribuciones por rendimientos”), para llegar a la conclusión de que “la solución para la primera variante del procedimiento de gestión del desempeño considerado, esto es, la relativa al devengo de retribuciones en función de la asistencia, no puede ser distinto al resto de casos de suspensión de la relación laboral en los términos ya vistos, esto es, es lícito computar solo los días de asistencia, siempre que se reduzcan también proporcionalmente los módulos de rendimiento a aplicar”.

Es claro, por tanto, que una sanción disciplinaria en el período de devengo no puede ser causa para denegar o reducir un bonus. ¿Pero y si la falta que se sanciona se comete como medio para alcanzar los objetivos a que se supedita el propio bonus? ¿Y si la falta es causante, entre otras razones, de una negativa evaluación del desempeño? La primera pregunta probablemente no puede ser despachada con una mera apelación a la prohibición de multa de haber. Las irregularidades o engaños en la consecución misma de los objetivos a que se supedita el bonus no pueden ser ajenas a la pregunta, que es intrínseca al bonus, de si los objetivos se han logrado. No se trata de que una sanción disciplinaria que nada tiene que ver con la mecánica del bonus influya en este; se trata de que un comportamiento irregular del trabajador permite cuestionar la propia consecución “legítima” de los objetivos; es decir, permite cuestionar que los objetivos se hayan logrado, porque el logro ilegítimo no es un logro válido.

Más dudas puede suscitar el entrecruzamiento entre sanciones disciplinarias y evaluación del desempeño. Puede ocurrir que la sanción se deba a una falta totalmente desconectada de lo que representa el proceso de evaluación del trabajador; en tal caso, la conclusión vuelve a ser nítida: una sanción disciplinaria desconectada del desempeño no puede ser tenida en cuenta para el devengo del variable. Pero puede ocurrir que la sanción se proyecte sobre comportamientos que entran también en el círculo de lo que, conforme al plan, haya de valorarse en el desempeño. Métricas o parámetros como puntualidad o trato correcto a clientes pueden encontrarse dentro de la valoración del desempeño. En tal caso, el hecho de que se haya sancionado a alguien por una conducta de trato incorrecto o por impuntualidad no debiera necesariamente impedir la correcta, no arbitraria, valoración del desempeño.

La multa de haber representa una “expropiación de lo ganado” (Ríos Salmerón). La pregunta que habrá que hacerse en casos difíciles (véase, por ejemplo, el recientemente resuelto por la Audiencia Nacional en sentencia de 22 julio 2026 (núm. 136/2026) o el decidido por el TSJ Madrid en sentencia de 23 enero 2026 (rec. 999/2025)) es si la remuneración variable se ha ganado y, por tanto, queda inmune a la influencia de cualquier sanción disciplinaria, o si, por el contrario, los hechos constitutivos de materia disciplinaria tienen una proyección natural en el proceso mismo de ganancia del variable, proceso que habrá de respetar, por supuesto, los principios de predictibilidad, transparencia y objetividad.