Sentencia del TJUE de 14 de abril de 2026 (Asunto C-418/24, Obadal)
*Proyecto de Investigación “Nuevas perspectivas en torno a la extinción del contrato de trabajo: Retos presentes y desafíos futuros sobre su regulación jurídica” (PID 2024-162033OB-I00), financiado por MICIU/AEI/10.13039/501100011033/ FEDER, UE
Tras casi un año de espera, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea –constituido en Gran Sala– ha dado respuesta, por medio de su sentencia de 14 de abril de 2026, a las dos cuestiones prejudiciales que le planteaba nuestro Tribunal Supremo a través de su Auto de 30 de mayo de 2024. Y lo ha hecho, como seguidamente tendremos la oportunidad de comprobar, negando eficacia a todas y cada una de las medidas actualmente previstas por el ordenamiento jurídico español –y por la jurisprudencia – para combatir el uso abusivo y/o fraudulento de la contratación temporal en el sector público.
Desde esta perspectiva, es evidente que nos encontramos ante una resolución de enorme trascendencia para el empleo público laboral pero cuyas consecuencias prácticas están todavía por determinar, en la medida en que, si se nos permite la expresión, la “pelota está ahora en el tejado” del Tribunal Supremo y, especialmente, del legislador. El primero de ellos, el órgano jurisdiccional, porque es quien, acogiendo los argumentos esgrimidos por el TJUE, deberá proveer una solución que resulte ajustada a Derecho y que resuelva el conflicto del que deriva el planteamiento de esta cuestión prejudicial; es más, la solución que se establezca deberá servir, con más o menos matices en función de las circunstancias concurrentes, para dar una mejor respuesta al ingente número de pleitos que, al igual que aquel, se encontraban suspendidos a la espera de conocer cuál iba a ser la respuesta ofrecida por el Tribunal europeo; en cuanto al legislador, la llamada de atención por parte de la Sentencia del TJUE no podía ser más clara. De hecho, tras leer la sentencia, la sensación que nos queda a quienes suscribimos este comentario y que, desde tiempo atrás, nos hemos ocupado de esta materia, es que la rotundidad de algunos de los términos en que se pronuncia el Tribunal evidencian un cierto hartazgo de la situación. Son décadas de innumerables sentencias del TJUE advirtiendo y condenando a nuestro país por el uso inadecuado, abusivo y fraudulento de la contratación temporal; como también han sido innumerables las veces que se le ha compelido, desde el TJUE, pero también desde la Comisión Europea, para que arbitrara medidas que resultasen verdaderamente efectivas, disuasorias y reparadoras de los daños causados. Hasta la fecha, la actuación del legislador español ha sido manifiestamente inoperante, cosechando resultados nada satisfactorios. Basta con consultar los datos de temporalidad (Encuesta de Población Activa) para corroborar su ineficacia. En efecto, si tomamos como referencia el período que abarca desde el año 2002 hasta el cuarto trimestre del año 2025, la tasa de temporalidad rara vez se ha situado por debajo del 20% (19% fue el valor mínimo, registrado en 2013T1); llegando a alcanzar como valor más alto el 32,7% en 2022T1 y 2022T2). A nuestro entender, el hecho de que con esta resolución jurisprudencial se cierren todas las vías exploradas hasta la fecha por el legislador español, supone, en cierto sentido, forzarle a incorporar nuevas y distintas medidas que sean acordes a la Directiva comunitaria y logren reducir la temporalidad en el sector, situándola en unas cifras que puedan considerarse razonables.
Sentado lo anterior, y con carácter previo al análisis sobre el contenido de la sentencia de 14 de abril de 2026, nos gustaría poner de relieve, de forma crítica, lo que, a nuestro juicio, constituye el uso de una distinta “vara de medir” por parte del propio TJUE ante un mismo problema, a saber, el uso abusivo de la temporalidad; siendo el factor diferenciador la distinta naturaleza, laboral o administrativa, del vínculo que une al empleado con el organismo público de que se trate.
La razón de esta crítica es que en ese impasse vivido hasta que se ha resuelto la cuestión prejudicial elevada por el Tribunal Supremo (Sala 4ª) se dictó por el TJUE una sentencia, de 13 de junio de 2024, referida a diversas cuestiones prejudiciales, asuntos C-331/22 y C-332/22, planteadas por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 17 de Barcelona. De manera sintética, lo que se cuestionaba por el Juzgado aludido es si se oponía a la cláusula 5 del Acuerdo Marco una jurisprudencia y una normativa nacional que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación ecoómica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos.
La identidad existente entre esta cuestión y la primera de las formuladas por el Tribunal Supremo en su Auto de 30 de mayo de 2024 no admite mucha discusión. Al final y al cabo, de lo que se trata es de valorar si la solución que están ofreciendo nuestros órganos judiciales, con el Tribunal Supremo a la cabeza –Sala de lo Contencioso y Sala de lo Social– se adecúa a las exigencias que se desprenden de la cláusula 5 del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70. Sin entrar, por razones de espacio, en los argumentos en que se basa el Tribunal europeo para llegar a esta conclusión, lo cierto es que la respuesta dada por el órgano judicial no ofrece dudas, al afirmar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida; pero, eso sí, añade un matiz trascendental: siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.
De lo anterior se deduce que, si bien la conversión en personal fijo podría ser una medida adecuada, ello no es posible si se vulnera el Derecho nacional, como así ocurre en el caso español por mor de los principios rectores del acceso al empleo público. Consecuentemente, una jurisprudencia como la española que impide, como medida preventiva y sancionadora del uso abusivo de la temporalidad, la conversión automática de este personal temporal en empleados fijos del sector público es correcta desde la óptica del cumplimiento del derecho comunitario, pues reconocer la fijeza automática implicaría una interpretación contra legem del Derecho español o, incluso, contra costitutionem.
En este sentido, la respuesta que dio el TJUE en su sentencia de junio de 2024 validaba, de forma implícita, la tesis del indefinido no fijo –aunque, formalmente, no reciba tal denominación en el orden contencioso administrativo–. Sin embargo, esta solución dista mucho de la ofrecida por la sentencia de 14 de abril de 2026, donde el rechazo de la jurisprudencia del indefinido no fijo, respecto a los contratados laborales, se produce de forma tajante y en la que se omite, deliberadamente, la imposibilidad de efectuar una interpretación contra legem.
No es difícil aventurar que esta doble “vara de medir” se puede traducir en que, ante un problema de uso abusivo y/o fraudulento de interinidades administrativas, la Sala 3ª del Tribunal Supremo, amparándose en la sentencia de 13 de junio de 2014, continúe aplicando la tesis jurisprudencial que venía defendiéndose hasta la fecha, lo que se traduce en el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la administración empleadora y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos; mientras que la Sala 4ª de ese mismo órgano jurisdiccional, ante un mismo problema de uso abusivo y/o excesivo de temporalidad pero, esta vez, referido a contratados laborales, ya no podrá, a tenor de lo resuelto en la sentencia del TJUE de 14 de abril de 2026, recurrir a la figura del indefinido no fija, pues la misma se ha declarado expresamente opuesta a la cláusula 5ª del Acuerdo Marco. En fin, un auténtico dislate.
Retomando el análisis de la sentencia del TJUE de 14 de abril de 2026, recuérdese que, en esencia, la Sala 4ª del Tribunal Supremo interpelaba sobre dos extremos: primero, si la tesis jurisprudencial del indefinido no fijo se oponía a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; y, segundo, si el régimen indemnizatorio previsto para la extinción de la relación laboral del indefinido no fijo es una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales. Aunque el Tribunal Supremo formula tales cuestiones como principal y accesoria, siguiendo las indicaciones del Abogado General, el Tribunal procederá a su análisis de forma conjunta. Veamos a continuación cuales son los ejes fundamentales sobre los que el TJUE articulará la fundamentación de sus respuestas.
En primer lugar, se pronuncia sobre la doctrina del indefinido no fijo, rechazando, de forma categórica, que la conversión de sucesivos contratos temporales en una relación de esta naturaleza –indefinido no fijo– pueda considerarse que se trata de una medida que impida el uso abusivo de este tipo de contratos; a este respecto, se incidirá en que a pesar de la transformación del vínculo, la persona trabajadora sigue estando unida al organismo público a través de una relación temporal y, en consecuencia, se mantiene la situación de precariedad en términos de estabilidad del empleo. Ahondando en esta idea, se restará valor al hecho de que la jurisprudencia española haya equiparado los derechos de los indefinidos no fijos con los del personal fijo, especialmente en materia de remuneración, promoción profesional, incentivos, etc. Y ello, en la medida en que tal equiparación no les permite disfrutar de la estabilidad en el empleo, que el legislador de la Unión concibe como un elemento fundamental de la protección de los trabajadores por el Acuerdo Marco.
Con base en estos razonamientos, la respuesta dada por el TJUE a la primera de las preguntas formuladas será afirmativa. Es decir, la tesis jurisprudencial española del indefinido no fijo se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco porque ni sanciona debidamente la utilización abusiva de la contratación temporal; ni tampoco elimina las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
A continuación, el TJUE entra a valorar el régimen indemnizatorio configurado en nuestro país; tanto el previsto para el caso en que se extingue la relación laboral del personal indefinido no fijo como consecuencia de que se adjudique a otra persona la plaza que aquél venía ocupando –indemnización que se corresponde con la prevista para el despido objetivo, esto es, 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades–; como el establecido para el supuesto de despido improcedente –33 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades–.
Arranca su argumentación el Tribunal europeo recordando que, en principio, la reparación pecuniaria como medida elegida por un Estado miembro para prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos temporales puede resultar admisible jurídicamente; ahora bien, tal posibilidad exige, para su conformidad con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que con ella se compense íntegramente el perjuicio que se haya causado al trabajador que se ha visto afectado por ese uso abusivo de la temporalidad; pues sólo así se considera que estamos ante una reparación adecuada. Es por ello que, a la hora de configurar este tipo de indemnizaciones y lograr que se trate de una reparación íntegra del daño causado, hay que tener en cuenta, según razona el TJUE, “todas las circunstancias del asunto”, citándose expresamente aspectos como: la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador, el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión. A mayor abundamiento, a la hora de determinar la cuantía, deben tomarse en consideración las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso, así como el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado.
Por último, aun admitiendo su utilización en los términos aludidos, el Tribunal europeo realiza una advertencia dirigida a los Estados miembros que recurren al establecimiento de regímenes sancionadores y de reparación que adopten la forma de pagos de naturaleza tasada –como, por otro lado, ocurre en nuestro ordenamiento jurídico–. Concretamente, afirmará que tales sistemas habrán de garantizar que la reparación resulte adecuada, amén de sancionar convenientemente los incumplimientos comprobados.
Asumiendo esta última premisa, el TJUE llega a la conclusión de que la indemnización a la que tiene derecho el indefinido no fijo cuando se extingue su relación laboral está sujeta a un doble límite máximo (y lo mismo ocurre, para el caso de despido improcedente) lo que impide que estas constituyan una reparación proporcionada y efectiva de la situación de abuso cuando se superan determinados años ni tampoco posibilitan una reparación adecuada e integra de los daños. Y a ello se añade, en sintonía con el parecer manifestado por el Abogado General, que hay supuestos, señaladamente, trabajadores que se jubilen, dimitan o sean despedidos antes de que finalice el proceso selectivo, para los que no procedería el abono de la indemnización, quedando sin remedio el abuso cometido.
Por todo ello, el TJUE concluirá que se opone a la cláusula 5ª del Acuerdo Marco, en el sentido de que no constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, el pago de indemnizaciones tasadas con un doble límite máximo en el momento de la extinción de la relación laboral de un trabajador cuyo empleador ha utilizado abusivamente tales contratos, cuando tales indemnizaciones no permiten sancionar debidamente esa utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
Con estas consideraciones ya se habría dado respuesta a las cuestiones formuladas por el órgano jurisdiccional español, sin embargo, el TJUE ha querido dejar claro que las otras dos grandes medidas arbitradas por nuestro Derecho para poner freno al uso inadecuado de la temporalidad tampoco pasan el filtro de idoneidad de la Directiva europea. Así, respecto al régimen de responsabilidades establecido a través de la nueva Disposición Adicional 17ª del EBEP, el TJUE entiende que no constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de la cláusula 5, no sólo por su carácter ambiguo, abstracto e imprevisible, lo que no permite sancionar debidamente tal utilización; sino porque, además, no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que permitan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
Por último, respecto a los procesos de estabilización del empleo público implementados por la Ley 20/2021, señaladamente, en relación con el valor que se da en tales sistemas selectivos a la experiencia; aspecto este del que podrían beneficiarse quienes han sido víctima de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada; el TJUE considera que es una medida inadecuada a los efectos que aquí interesan. Y ello, por dos motivos: primero, porque cuando el trabajador afectado no participa en tal proceso selectivo o cuando no lo supera, su convocatoria no permite sancionar debidamente el abuso del que ha sido víctima ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión; y, segundo, porque la valoración de la experiencia previa de los trabajadores temporales afectados y del tiempo de servicio dedicado por ellos al desarrollo de sus tareas no parece limitarse exclusivamente a aquellos que hayan sido víctimas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, sino que se extiende a todos los trabajadores temporales que tengan tal experiencia, incluidos los que no hayan padecido tal abuso. En consecuencia, el Tribunal concluirá que no puede considerarse que la valoración de dicha experiencia, por los términos expuestos, tenga por objeto sancionar tal utilización abusiva o eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión que de ella se deriva.
Las conclusiones de la sentencia y el análisis de las mismas pueden leerse en la segunda parte de esta entrada.
