Gracias a la generosidad intelectual en sus respectivos blogs de los profesores Rojo y Beltrán, he tenido ocasión de conocer el relevante pronunciamiento dictado por el TS en relación al permiso parental, tanto en lo que hace al módulo de disfrute como en relación al devengo de vacaciones durante el disfrute de este permiso, toda vez que la dirección de la empresa mantiene el criterio de que el disfrute del permiso parental regulado en el artículo 48 bis ET no se permite en periodos inferiores a una semana y además considera que no se devengan vacaciones durante este tiempo. Veamos separadamente la argumentación sostenida para cada una de las cuestiones litigiosas.

1. El disfrute del permiso parental de forma discontinua se ha de llevar a cabo en periodos semanales

Pendiente el anunciado desarrollo reglamentario del art. 48 Bis RDL 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ya habíamos sostenido que, en relación a este extremo, había que hacer una interpretación analógica con la prevista para la suspensión por nacimiento y cuidado, que utiliza el módulo semanal respecto al disfrute fraccionado. A este respecto, en el artículo 5.5 de la Directiva 2019/1158, se obliga a los Estados miembros a garantizar que las personas trabajadoras puedan solicitarlo en “formas flexibles” y el art. 48 bis ET admite el disfrute en semanas “continuas o discontinuas”, tanto “a tiempo completo como en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a los establecido reglamentariamente”. Respecto a cómo se podría abordar el futuro desarrollo reglamentario, podría ser útil atender al Criterio 13/2019, emitido por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social cuando recordaba que “la nueva forma de disfrutar el descanso viene regulada en el sexto párrafo del artículo 48.4 y establece un mínimo de descanso semanal y la comunicación a la empresa con una antelación mínima de quince días. Se avanza, pues, en la búsqueda de la igualdad efectiva entre ambos progenitores al facilitar la no interrupción de la carrera profesional por periodos más o menos largos. Pero esta flexibilidad no puede acarrear inseguridad jurídica de ningún tipo, ni para el empresario (que ha de conocer con antelación con qué personal cuenta para el normal funcionamiento de la empresa), ni para el trabajador (que podría verse presionado por el empresario en un determinado momento para que se reincorpore antes de lo acordado)». Y aunque ciertamente en la regulación del permiso parental, el legislador no ha fijado una duración mínima de forma explícita, sí lo ha hecho implícitamente, pues de la redacción del precepto se desprende que este derecho debe solicitarse por semanas completas, continuas o discontinuas. No cabría, por tanto, su disfrute por días, lo que tiene lógica partiendo de la premisa de que estamos ante una causa de suspensión del contrato y no ante un supuesto de interrupción (como ocurre con los permisos).

Ahora bien, ¿cómo debe computarse el permiso, por días o por semanas completas? y, en este segundo caso, ¿cómo se contabilizan las semanas?: ¿de lunes a domingo, de miércoles a miércoles? La respuesta a esta cuestión es relevante, pues, por ejemplo, podría darse la siguiente situación: una persona presta servicios como correturnos y solo trabaja jueves y viernes. Si solicitase empezar el disfrute parcial del permiso del jueves de una semana al miércoles de la siguiente, realmente se pasa doce días naturales sin pisar la empresa, computándose solo una semana para el cálculo de las ocho semanas. Sin embargo, creo que, en esta circunstancia, el cómputo debiera hacerse en días naturales y no laborables pues, a pesar de lo erróneo de la denominación utilizada “permiso parental”, que nos sitúa en la lógica de los permisos retribuidos del art. 37.3 ET y la vasta jurisprudencia existente al respecto sobre el carácter laborable de estos días, en el supuesto aquí analizado, estamos ante una situación suspensiva y, por tanto, el disfrute fraccionado solo sería posible en días naturales con el módulo semanal como límite. A este respecto, puede ser de utilidad traer a colación la SAN 29 de junio de 2021 (procedimiento número 166/2021) que tiene que resolver un conflicto colectivo referente a la forma de cómputo de las posibles semanas de disfrute fraccionado ante una suspensión por nacimiento en los trabajadores que hacen un sistema de trabajo correturnos.  El artículo 48.4 ET, dispone que “las 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto (o la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción)”.

El TS confirma esta interpretación señalando, a este respecto, que «la hermenéutica gramatical de la norma, primera pauta interpretativa a tenor del artículo 3.1 del Código Civil, permite colegir que el disfrute del permiso parental se ha de llevar a cabo en periodos semanales. En esta línea, el precepto transcrito, al regular la duración del permiso parental, establece expresamente que no será superior a ocho semanas, continuas o discontinuas y, por ende, al utilizar el legislador el adjetivo en femenino y plural, califica al sustantivo semanas, por lo que, si se opta por el disfrute de forma discontinua, se habrá de realizar en periodos semanales discontinuos. Consiguientemente, no cabe el disfrute en periodos inferiores a la semana. Esta interpretación es acorde con lo previsto para el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor, en el que el legislador hace constar que se disfrutará en periodos semanales, en el artículo 48.4 párrafo séptimo apartados b) y c); y también para el permiso en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, en el artículo 48.5 párrafo quinto apartados b) y c). A estos efectos, conviene resaltar que el apartado 19 de la Introducción de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo dispone lo siguiente: «Los Estados miembros pueden especificar si el permiso de paternidad se expresa en días laborables, semanas u otras unidades de tiempo, teniendo en cuenta que diez días laborables corresponden a dos semanas naturales». En la misma línea, se pronuncia el apartado 23 de la citada Introducción de la Directiva, que también se refiere al detallar ejemplos del disfrute del permiso a tiempo parcial, al periodo semanal».

2. Durante el disfrute del permiso parental se devengan vacaciones

En relación a la segunda cuestión controvertida, se planteaba si era ajustada a derecho la actuación empresarial que considera que el disfrute del permiso parental no genera el derecho a la parte proporcional de las vacaciones mientras que los recurrentes mantienen la tesis contraria al considerar que sí que «ha de ser computado para generar el derecho a la parte proporcional de las vacaciones. La sentencia recurrida desestimó esta pretensión, sobre la base de que el contrato estaba suspendido, por lo que no se podía tener en cuenta, a estos efectos, tal periodo. El disfrute del permiso parental constituye, efectivamente, una causa de suspensión del contrato de trabajo, a tenor del artículo 45.1 o) del Estatuto de los Trabajadores. Este permiso parental de hasta ocho semanas de duración, con el objetivo concreto del cuidado de menores de ocho años se ha configurado, por tanto, como un permiso con suspensión contractual y, consiguientemente, no retribuido, pero durante el que se mantiene la obligación de cotizar por la base mínima, cuando se disfruta a tiempo completo».

La jurisprudencia comunitaria (STJUE de 4 de octubre de 2018, Asunto Dicu) tuvo que resolver si se oponía al derecho comunitario una normativa nacional que establecía que durante el tiempo en el que se disfrutase del periodo parental no se devengarían vacaciones. Para enjuiciar tal cuestión, recuerda el pronunciamiento que, conforme dispone el art. 7 de la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales” mientras que el acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, aplicable en aquel momento, reconocía un derecho individual de permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, con una duración mínima de cuatro meses y, a fin de promover la igualdad de oportunidades y la igualdad de trato entre hombres y mujeres, debe, en principio, concederse con carácter intransferible. Para fomentar un uso más igualitario del permiso por ambos progenitores, al menos uno de los cuatro meses será intransferible. Las modalidades de aplicación del período intransferible se establecerán a nivel nacional por ley o convenios colectivos que tengan en cuenta las disposiciones sobre permisos vigentes en los Estados miembros. Finalmente, la cláusula 5.3 de dicho Acuerdo marco señala que los Estados miembros o los interlocutores sociales definirán el régimen del contrato de trabajo o de la relación laboral para el período de permiso parental.

A la luz de esta regulación, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si el artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional, como la controvertida en el litigio principal, que, a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas que dicho artículo garantiza a un trabajador respecto de un período de referencia, no considera período de trabajo efectivo la duración del permiso parental disfrutado por ese trabajador durante el citado período. En virtud del propio texto del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, los trabajadores dispondrán del derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, previéndose que, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, en particular, por enfermedad debidamente justificada, los Estados miembros no podrán supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. Lo mismo ocurre con las trabajadoras en permiso de maternidad que, por ello, no pueden cumplir sus cometidos en sus relaciones laborales y cuyo derecho a vacaciones anuales retribuidas deberá garantizarse en el caso de dicho permiso de maternidad y poder ejercerse durante un período distinto del de este último permiso (véase, en este sentido, la sentencia de 18 de marzo de 2004, Merino Gómez, C‑342/01, EU:C:2004:160, apartados 34, 35 y 38).

A juicio del TJUE, esta doctrina jurisprudencial no puede aplicarse mutatis mutandis a la situación de un trabajador que disfrutó de un permiso parental durante el período de referencia. Durante el permiso parental se suspenden, con carácter temporal, las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador, de ahí se deduce que el tiempo de permiso parental que disfruta un trabajador “no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al artículo 7 de la Directiva 2003/88”. El fallo del TJUE argumenta que el permiso o excedencia parental no goza de la misma consideración que una baja por enfermedad y tampoco puede equipararse a un permiso de maternidad ya que no se considera trabajo efectivo el tiempo de ausencia, no computando por tanto a la hora de calcular el tiempo de las vacaciones anuales, concluye el Tribunal de la UE; entiende a este respecto el TJUE que el disfrute del permiso parental no reviste carácter imprevisible, sino que deriva de la voluntad del trabajador de cuidar de su hijo, diferenciándose claramente de la situación de incapacidad temporal y del permiso de maternidad.

Sin embargo, ya habíamos sostenido que esta interpretación es muy restrictiva, toda vez que si se atiende al artículo 5.4 del Convenio núm. 132 de la OIT, que establece que las vacaciones no pueden verse reducidas por ausencias del trabajador debidas a causas independientes de su voluntad, debe analizarse con detenimiento si el permiso parental se debe o no a una causa voluntaria del propio trabajador.  De igual forma que el permiso por maternidad, el permiso parental tiene un fin claro y ajeno a la voluntad estrictamente particular del trabajador: la conciliación de la vida profesional, privada y familiar de los trabajadores con sus hijos, por lo que debería ser considerado como tiempo de trabajo a efectos de determinar el derecho a las vacaciones, haciendo una interpretación amplia de lo prevenido en el art. 11 de la Directiva 2019/1158 cuando señala que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 7, o por haber ejercido los derechos previstos en el artículo 9”.

Esta interpretación ha sido, con buen criterio, acogida por el TS, apartándose de la doctrina comunitaria. Para alcanzar tal conclusión, recuerda el TS que en nuestra legislación «coexiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor, junto al permiso parental de un máximo de ocho semanas de duración, para el cuidado del hijo o hija menor de ocho años. Ambos permisos, según lo expuesto, quedan incluidos en lo que denomina la Directiva de conciliación permiso parental. De ello se deriva que las garantías encaminadas a facilitar el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin merma de derechos, contempladas en los artículos 10 a 15 de la Directiva 2019/1158, son predicables tanto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor como para el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores».

Consiguientemente, se ha de colegir que el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores constituye también una excepción a la regla general y debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de computar este periodo para la determinación de la duración de las vacaciones. De este modo, no es ajustada a derecho la interpretación de la empresa que considera que el tiempo de disfrute del permiso parental no genera el derecho a la parte proporcional de las vacaciones por este periodo».

Con esta importante sentencia, el TS además zanja la discrepancia existente entre las Salas de lo Social de los TSJ de Cataluña y Madrid, ya que el segundo se había manifestado en los mismos términos que lo hace ahora el alto tribunal, en su sentencia de 5 de junio de 2025, que había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 28 de Madrid el 23 de julio de 2024, que estimó la demanda interpuesta por una trabajadora y declaro su derecho “a la conciliación dela vida personal, familiar y laboral y a disfrutar los cuatro días descontados de julio cincos días de agosto».