Históricamente, los trabajadores han tenido muy claro cuáles eran sus tres objetivos principales: la suficiencia salarial, la limitación del tiempo de trabajo y la seguridad y salud en la prestación del mismo. Esta afirmación clásica me vino a la mente tras la lectura de la STS 760/2025 de 10 de septiembre de 2025 (Rec. 14/2024) en la que el Tribunal Supremo termina desestimando el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) contra la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 105/2023, de 3 de octubre (conflicto colectivo 168/2023), que rechazó la demanda de conflicto colectivo presentada por este sindicato (a la que se adhirió CGT, contra la mercantil Tecnilógica Ecosistemas S.A.U.), en la que se solicitaba: “Se declare la obligación de la empresa de facilitar al personal que presta servicios a través de la modalidad de teletrabajo la silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan servicios de manera presencial en los centros de trabajo de la compañía”.
No cabe duda de que la modalidad de teletrabajo plantea continuamente retos interpretativos y recursos a la analogía para complementar su particular regulación y resolver toda la casuística que se nos presenta con relativa cotidianeidad. Pero vayamos por partes. Son dos las principales cuestiones que el razonamiento de la sentencia nos sugería para el debate:
1º Si los trabajadores presenciales pueden disfrutar de una dotación de medios necesarios para la realización de la prestación distinta de la de los trabajadores a distancia, a menos que exista una justificación objetiva y razonable.
2º Si una silla ergonómica no debería ser apreciada especialmente como medida de seguridad y salud en un puesto de teletrabajador.
En cuanto a la primera cuestión, no resulta suficientemente probado, en el caso de autos, que la totalidad de los trabajadores presenciales dispusiera de su propia silla ergonómica, aunque sí las tenían a su disposición (en un correo electrónico remitido por el servicio de prevención de riesgos laborales a una trabajadora de la empresa, se le da contestación a la solicitud de silla ergonómica y cojín lumbar, en los siguientes términos: «En cuanto a tu solicitud comentarte que en todos nuestros centros de trabajo hay sillas ergonómicas donde puedes acudir a trabajar»). Los teletrabajadores también podían solicitarla, pero, según el comunicado enviado por la empresa en febrero de 2021, en el caso de la silla, se aportará solo por prescripción médica y junto con la aprobación del Servicio Médico (condiciones que, en principio, no aparecen reflejadas para los trabajadores presenciales). Podríamos preguntarnos, entonces, por qué cualquier trabajador presencial podría disfrutar libremente de una silla ergonómica, y, sin embargo, que ello no fuera así para un trabajador a distancia.
Una inferida desigualdad de trato exige remitirse, como hace la sentencia comentada, al art.4 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (en adelante, LTD), del que se deduce una obligación de igualdad de trato normativo: “Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”.
La sentencia se centra en aclarar que una silla no es una condición de trabajo, como lo sería el horario o la remuneración, cuando se dice que los trabajadores a distancia tampoco podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales; sin que deba interpretarse, a mi juicio, que estemos ante una enumeración cerrada (dice “incluyendo”) que niegue otros derechos o condiciones de trabajo, como las referidas a la seguridad y salud, por ejemplo, si es que este fuera el caso. Lo mismo ocurre con el inventario de condiciones de trabajo del art.41.1 ET (al que la propia sentencia también se refiere), pues éste las enumera entre otras.
Pero antes de eso, el art.4 LTD habla de que presenciales y no presenciales tendrán los mismos derechos. ¿Es la silla ergonómica un derecho? Dice la Exposición de Motivos de la LTD: “En el capítulo III se desarrolla la igualdad de derechos proclamada en el capítulo I, mediante la mención de las especiales precauciones a tener en cuenta respecto de los derechos laborales, cuando sean predicables en relación con las personas que llevan a cabo trabajo a distancia, estructurándose en torno a las siguientes secciones: derechos vinculados a la carrera profesional, derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos, derechos con repercusión en el tiempo de trabajo, derecho a la prevención de riesgos laborales, derechos relacionados con el uso de medios digitales y los derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia”. Ya se entienda como medida de prevención de riesgos laborales, ya se entienda como mera dotación de medios o compensada por gastos, lo que es claro es que el espíritu de la Ley de Trabajo a Distancia es equiparar en estos derechos a ambos colectivos.
Entonces, ¿están las empresas obligadas a dar idéntico trato a trabajadores presenciales y a distancia en todos estos aspectos, tan amplios? Gómez Abelleira (La nueva regulación del trabajo a distancia, 2020) habla de la dificultad práctica de aplicar este marco teórico, lo que permite dudar de su eficacia real. Ciertamente, el art. 4 LTD no implica una identidad absoluta entre el trabajo presencial y el trabajo a distancia (SAN 22/9/2021), pues se exceptúan los derechos inherentes al trabajo presencial. ¿Estaríamos en este caso ante esa excepción? La movilidad de los trabajadores a distancia, la espontaneidad de su ubicación en un determinado momento, o incluso la duplicidad de medios han llegado a ser utilizados como argumento de diferenciación. Esto es, que lo inherente al trabajo presencial es la estabilidad o fijeza de su ubicación y de los medios de trabajo proporcionados, y que ello podría justificar tal concesión empresarial a trabajadores presenciales, no viéndose obligada la empresa a conceder silla ergonómica a todos los trabajadores, ni tampoco a los teletrabajadores. A cambio, a estos últimos, se les concedía una cantidad de 30 euros brutos mensuales, en concepto de compensación de los gastos de cualquier tipo, incluidos suministros, equipamiento y medios, generados por la prestación de servicios en esa modalidad de teletrabajo.
Dicha interpretación no parece descabellada siempre que, primero, la compensación de gastos resultara suficiente, y segundo, no estuviéramos hablando de la silla ergonómica como una medida de seguridad y salud. Y entramos así en la segunda cuestión.
La prevención de riesgos laborales no puede suponer un coste para el trabajador, sino que corre a cargo de la empresa. Además, dado que los teletrabajadores no pueden sufrir perjuicio alguno en sus condiciones de trabajo, la LPRL y su normativa de desarrollo, plenamente aplicables al trabajo a distancia (ex art.15 LTD), recuerdan que “Se entenderá como «condición de trabajo» cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador” (art. 4 LPRL).
Repárese en que no estamos hablando de cualquier mobiliario o medio de trabajo, no se trata de una cajonera o de una impresora, sino de una silla que se denomina “ergonómica”, que puede llegar a constituir una medida de prevención y sobre la que el servicio de prevención, por razones obvias, hubo de pronunciarse ante concretas peticiones. Pero he aquí que, a juicio de la Sala, el riesgo ergonómico considerado genéricamente, no evaluado teniéndose en cuenta el concreto puesto de trabajo, la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y los descansos y desconexiones durante la jornada, no genera el deber de la empresa de adoptar una concreta medida preventiva, como proporcionar la silla ergonómica a toda la plantilla. Ciertamente, no se puede planificar lo que no está evaluado. Para el Tribunal Supremo, en definitiva, no queda acreditado que exista un riesgo ergonómico que haga necesario la obligación empresarial de proporcionar la especial medida.
Y ello pone el foco, a mi entender, sobre una evaluación de riesgos que no aprecia riesgo ergonómico, al menos para los teletrabajadores, siendo este un riesgo en el que el art.16.1 LTD dice que hay que prestar especial atención; y donde la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada, señalados por el precepto, no son exactamente criterios de referencia para valorar si hay o no riesgo, sino condiciones de trabajo en las que incidir marcadamente. El mensaje del art.16.1 LTD es que los factores ergonómicos, así como los psicosociales y organizativos, son consustanciales a la modalidad de teletrabajo y, por ello, deben ser enérgicamente prevenidos. Y para prevenir posibles trastornos musculoesqueléticos, una medida adecuada es, desde luego, la silla ergonómica (entre otros, véase el informe del Instituto Vasco de Seguridad y Salud). Un teletrabajador, que por definición pasa toda su jornada delante de un ordenador, puede necesitar, tanto o más que un trabajador presencial, una silla ergonómica que le ayude a mantener una postura correcta, prevenga dolores de espalda y cuello, y mejore la salud a largo plazo al reducir la tensión muscular y favorecer la circulación. Además, en un buen número de casos, las sillas de oficina serán utilizadas por usuarios de pantallas de visualización de datos (PVD), y, por lo tanto, será de aplicación el Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos de trabajo que incluyen pantallas de visualización; el cual establece una serie de especificaciones sobre las sillas de oficina. Hemos de preguntarnos, pues, cuál fue la “metodología que ofrezca confianza” (según reza en el art.16.2 LTD) empleada en este caso. Según señala la Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, la NTP 1.129, sobre Criterios ergonómicos para la selección de sillas de oficina, ha de tenerse en cuenta la concordancia con el resto del mobiliario, y en especial con la mesa de trabajo, pero no sólo las características del puesto de trabajo, también las diferentes características antropométricas y biomecánicas de cada individuo, como la curvatura de la espalda. Pero nada se dice sobre que deba ser un trabajador especialmente sensible el que únicamente precise silla ergonómica; lo más probable es que, si lo es, precise un modelo de silla ergonómica en particular.
También resulta llamativo que, en el servicio de prevención mancomunado en el que se integraba esta empresa, existiera un procedimiento para la entrega de material ergonómico, que contemplaba que, al margen de la compensación de gastos, las personas teletrabajadoras podrían solicitar teclado independiente, reposapiés y pantalla con características adecuadas al tipo de trabajo a desarrollar por el empleado, y que, si algún teletrabajador solicitara material ergonómico diferente al que integra la dotación realizada por la empresa, como podría ser una silla ergonómica, junto con el reposamuñecas o el trolley, la empresa se lo proporcionaría, como ya comentamos, siempre que existiera prescripción médica y aprobación por el servicio médico de prevención de riesgos laborales. No queda aclarado si la prescripción médica debe ser anterior a la solicitud o si la petición de silla ergonómica se deja en primera instancia al arbitrio de los trabajadores. Obviamente no es el trabajador el que debe autoevaluarse y decidir si solicita o no la silla ergonómica. La información y formación recibida pueden ayudarle, pero la decisión debe corresponder a los servicios de prevención. Aunque creemos que tampoco habría que esperar a que hubiera trastornos musculoesqueléticos detectados en los reconocimientos médicos voluntarios o por un facultativo de la Seguridad Social para tomar dicha decisión. Debemos centrarnos en la prevención y no solo en la protección.
Ha de tenerse en cuenta que, si todo esto no se hace correctamente, es la empresa la que debe responder por los incumplimientos de su servicio de prevención, “sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar” (art.14.4 LPRL); no quedando tan clara, en vistas a un posible recurso de amparo, la vulneración del art.15 CE, propio de los incumplimientos en materia preventiva cuando se afectase directa y flagrantemente el derecho a la vida y a la integridad de los trabajadores (STS 329/2021 de 17 de marzo), dado que ello exigiría, al menos, la existencia de un riesgo relevante e inmediato para la salud (STC 220/2005, 12 de septiembre). Otra cuestión es el tema de la desigualdad de trato ya comentada.
En definitiva, en el caso analizado, se llega a la conclusión de que la silla ergonómica no sería más que una “herramienta de trabajo”, un elemento mueble (la empresa diferenciaba entre «material ergonómico» y «material mobiliario», dentro del cual se encontraba la silla ergonómica), por lo que, según el art.11 LTD, la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad habrá de hacerse en los términos reflejados en el inventario contenido en el acuerdo de trabajo a distancia y, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación. Al no estar contemplada su dotación ni en uno ni en otro, no hay derecho a silla. La sentencia explica que, en el acuerdo individual de teletrabajo que se suscribe en esta empresa, figura que ésta facilita a los teletrabajadores para el correcto desempeño de sus funciones el ordenador portátil, el cargador, los auriculares y el ratón. Pero no consta ninguna referencia a la silla ergonómica.
No siendo reconocida como medida de prevención de riesgos laborales -cuyo coste jamás podría recaer sobre los trabajadores ex art.14.5 LPRL-, ni tampoco considerarse equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral que por acuerdo deba sufragarse, la silla ergonómica debía ser costeada por la persona teletrabajadora que la desease, con cargo a la compensación de 30 euros mensuales brutos. Por hacernos una idea, una silla ergonómica puede ir de los 120 a los 300 euros, aunque hay modelos que pueden valer 600 euros o más.
Sin entrar en más valoraciones, creo que hay una reflexión final que podría extraerse de todo esto: para el avance en la mejora de las condiciones en las que se realiza el teletrabajo, no solo debe abogarse por una mejora de su marco normativo, sino que debemos velar también por que nuestras interpretaciones jurídicas contribuyan a que la realidad práctica no diste de los derechos declarados que se han querido establecer para los teletrabajadores.
