El pasado 30 de noviembre, ChatGPT cumplía dos años. No es, ni mucho menos, ni la primera ni será la última invención tecnológica basada en Inteligencia Artificial, pero lo cierto es que la onomástica es una buena excusa para echar la vista atrás y detenerse en el modo en que nuestro ordenamiento jurídico ha procurado acoger esta nueva realidad tecnológica.
En estas mismas páginas digitales hemos tenido ocasión de dedicar algunas reflexiones a la que, por el momento, es la principal referencia entre las normas con rango de ley, el Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (sin perjuicio de otras normas anteriores como los arts. 22 y 80 RGPD o el art 64.4 d) ET). Así, en la Revista Labos se acaba de publicar un número monográfico sobre la materia. También hemos publicado algunos post a esta materia, como éste del profesor Mercader, éste del profesor Goerlich o éste de la profesora Muñoz.
Con esta entrada seguimos esa estela para, en esta ocasion, observar cómo estas novedades normativas van calando también en la negociación colectiva. A este respecto, es obligado comenzar por el Capítulo XVI del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que se dedica precisamente a la Transición tecnológica, digital y ecológica. Dejando esta última a un lado, las medidas en el ámbito tecnológico y digital apuntan en las siguientes direcciones:
En primer lugar, los convenios colectivos de sector y de empresa deben promover e impulsar la transformación digital en el lugar de trabajo en el marco de procesos participativos mediante el establecimiento de procedimientos concretos de información previa a la representación legal de las personas trabajadoras, de los proyectos empresariales de digitalización y de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y adaptación profesional de las plantillas. Asimismo, han de apostar por la formación continua para la mejora de las competencias digitales de las personas trabajadoras que facilite esta transición en la empresa. Éste es un elemento clave para luchas contra la brecha digital tanto por razón de edad como por razón de género.
En segundo lugar, se hace un llamamiento a adaptar la negociación colectiva nacional al Acuerdo Marco Europeo teniendo en cuenta determinadas áreas, algunas de forma ciertamente reiterativa. En concreto, se apuesta por: a) fomentar la colaboración entre empresas, personas trabajadoras y sus representantes para abordar temas como las competencias, la organización del trabajo y las condiciones laborales; b) impulsar la inversión en competencias digitales y en su actualización; y c) promover un enfoque orientado a las personas, en particular, sobre su formación y capacitación, las modalidades de conexión y desconexión, el uso de sistemas de inteligencia artificial seguros y transparentes, así como la protección de la privacidad y la dignidad de las personas trabajadoras. En este último caso, deben destacarse estas áreas como campos regulatorios expresamente apuntados.
Por último, se destaca la garantía de derechos y, en concreto, se dice que la negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que aseguren un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores. También se destaca que el despliegue de sistemas de IA en las administraciones públicas debe seguir igualmente el principio de control humano y ser seguro y transparente, instándose al Gobierno para que facilite a los interlocutores sociales, a través de los órganos de participación institucional, la información suficiente que garantice la transparencia digital y algorítmica, en especial de aquellas fórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales y a la protección social.
A partir de aquí, son todavía escasos, aunque ciertamente significativos, los ejemplos de regulación de la gestión algorítimica y la IA que encontramos en nuestra negociación colectiva, con un claro predominio de la sectorial. Nótese que aquí solo destacamos las cláusulas expresamente dedicadas a algoritmos e IA, siendo mucho más numerosas otras de ámbitos cercanos pero incentivados por normas legales anteriores como el derecho a la desconexión o el trabajo a distancia.
En primer lugar, destaca el art. 80 del XXIV Convenio colectivo del sector de la banca (también el art. 35 del Convenio colectivo establecimientos financieros de crédito), que, en el elenco de derechos digitales que recoge (derecho a la desconexión digital y laboral, derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral, derecho a la educación digital) regula también el llamado «derecho ante la inteligencia artificial»: «[…] las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia. Las Empresas informarán a la RLT sobre el uso de la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen, exclusivamente en modelos digitales sin intervención humana. Dicha información, como mínimo, abarcará los datos que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados.»
Por su parte, el art. 47 del Convenio colectivo comercio de alimentación de A Coruña opta por concretar el contenido del art. 64.4 d) ET estableciendo un amplio listado de materias en las que el precepto entiende que la gestión algorítmica y la inteligencia artificial tienen más o menos cabida y que, por tanto, existe obligación no solamente de informar, sino también, añade, de consultar. Estas materias son las contrataciones y despidos por causas tecnológicas; afectación de materias ligadas a la organización del trabajo: tiempo de trabajo; distribución irregular de la jornada; flexibilidad y autogestión; nuevas formas y estándares de control (acceso a los equipos y comunicaciones, videovigilancia, geolocalización etc.); conciliación; derecho a la desconexión digital; movilidad y clasificación profesional; estructura retributiva; lugar de trabajo (indeterminación, teletrabajo etc.); formación continua: adaptación y adquisición de competencias; gestión de la edad e igualdad de género; prevención de riesgos laborales: evaluación de nuevas realidades como trabajo con robots, inteligencia artificial, estrés tecnológico, diferentes lugares de trabajo etc; uso de algoritmos que afecten a la igualdad y no discriminación por razones de género, edad y adaptabilidad tecnológica etc., con especial atención a la venta digital y salarial de género; subcontratación y externalización a plataformas digitales. Información previa a la representación social; derechos colectivos e individuales; tratamiento de datos personales; protocolos de actuación que regulen la implantación de herramientas digitales o nuevas formas de gestión del trabajo en los que se contemple: información previa y suficiente a la RPLT, diagnóstico de afectación, propuestas de adaptación, formación especifica necesaria y de recualificación, así como seguimiento y evaluación periódica de dichos protocolos; y reconocimiento expreso de los derechos de información y consulta periódica a la RPLT en relación con los cambios organizativos o productivos derivados de la digitalización o la innovación aplicada a sus procesos.
También destaca en este ámbito el art. 10 del XXI Convenio colectivo de la industria química, que bajo el título «Nuevas Tecnologías e Inteligencia Artificial«, establece que «cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer para las personas trabajadoras modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán ser consultados. Asimismo, se facilitará a las personas trabajadoras afectadas la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función«.
A este derecho de adaptación tecnológica se añade, también aquí, una concreción de lo dispuesto en el art. 64.4 d) ET, de tal suerte que «en el supuesto de que las nuevas tecnologías a introducir se basen en sistemas de inteligencia artificial (IA), la información a facilitar a los representantes legales de las personas trabajadoras se referirá, al menos, a las siguientes cuestiones: sistema concreto de IA a implantar; objetivos y razones para la implantación del sistema de IA; evaluación de los posibles impactos en el empleo, especificando los puestos de trabajo que puedan verse afectados; análisis de los posibles cambios en las condiciones de trabajo; parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o sistemas de IA que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, al objeto de evaluar su impacto sobre el empleo y las condiciones de trabajo.»
Lo anterior se completa con tres medidas más. En primer lugar, el derecho de los representantes de las personas trabajadores a emitir en un plazo de 10 días un informe con sus observaciones y sugerencias sobre la implantación de la nueva tecnología o sistema de IA, que deberá ser valorado por la dirección de la empresa con carácter previo a proceder con la implementación. En segundo lugar, el deber de actualizar la evaluación de riesgos laborales cuando se introduzcan este tipo de tecnologías. Por último, la garantía de que no se produzcan prejuicios ni discriminaciones y que el principio rector del mismo deberá ser el control humano.
Al margen de los anteriores convenios, como advertíamos, el nivel de empresa sigue siendo, por el momento, el menos desarrollado. Así, en este ámbito, la principal referencia sigue siendo el art. 68 del Convenio colectivo de Just Eat que, entre su amplio catálogo de derechos digitales, incluye dos relacionados con la IA.
Por un lado, de nuevo, una concreción del derecho de información pasiva a la representación de las personas trabajadoras, del que se deriva la obligación de facilitar información tanto de los parámetros y datos, como de las reglas e instrucciones que nutren los algoritmos y/o sistemas de inteligencia artificial. «En particular y en relación la actividad del personal de reparto, la Empresa facilitará la información relevante utilizada por el algoritmo y/o sistemas de inteligencia artificial a los efectos de organizar su actividad como pueden ser el tipo de contrato, número de horas contractuales, preferencias horarias de las personas trabajadoras y libranzas previas. No se facilitará información relativa al algoritmo y/o sistema de inteligencia artificial que tenga la protección que le confiere la normativa vigente«. Para ello se crea la ya famosa “Comisión Algoritmo”, órgano paritario para la canalización de este derecho de información y cuyo funcionamiento se detalla, incluyendo el establecimiento de un especial deber de confidencialidad por parte de la representación de las personas trabajadoras. Todo esto se complementa con el derecho a que los sistemas de inteligencia utilizados tengan un grado de supervisión humana, al tiempo que no tengan en consideración datos, que puedan dar lugar a la vulneración de derechos fundamentales como pueden ser, entre otros, el sexo o la nacionalidad de las personas trabajadoras.
Por otro lado, nos encontramos también con un derecho de «Información sobre herramientas de trabajo digitales», que incluye la posibilidad de que cada persona trabajadora de la Empresa sea informada de forma adecuada de todas las herramientas digitales que existen en su entorno laboral y de los posibles riesgos para la salud asociados. Del mismo modo cuando las personas trabajadoras establezcan una conversación, deberán ser informadas previamente de si están hablando con un chatbot o con una persona. Todas las conversaciones quedarán registradas y accesibles durante un periodo de tres meses para las personas trabajadoras y posteriormente serán borradas, sin que puedan ser utilizadas para sancionar a una persona.
En suma, de este breve repaso de las primeras y principales aportaciones de nuestra negociación colectiva a la regulación de la gestión algorítimica y la inteligencia artificial se observa, como en otros casos anteriores relacionados con los avances de la tecnología digital, una clara influencia de la regulación legal. Al contrario que en otros países y otros ámbitos, aquí es la Ley la que abre campos de actuación y marca el camino a seguir, incluso teniendo en cuenta que esto no sería necesario a juzgar por lo dispuesto en el art. 85 ET. Éste es un elemento clave a tener en cuenta a la hora de desarrollar el marco normativo de los distintos avances tecnológicos en el ámbito digital, junto con el hecho de este es un campo de alta complejidad, en el que los interlocutores sociales deben dotarse de soporte técnico, necesidad ésta en la que la Administración puede jugar un papel muy significativo.
