La expansión de la inteligencia artificial en las empresas está transformando profundamente la forma de organizar, vigilar y evaluar el trabajo. Jesús Baz Rodríguez se ha venido ocupando en obras de enorme interés sobre la proyección de todas estas cuestiones. Primero en su excelente y riguroso estudio, Privacidad y protección de datos de los trabajadores en el entorno digital (2019), luego con la dirección de obras tan sugerentes como Los nuevos derechos digitales laborales de las personas trabajadoras en España (2021) y ahora con su reciente monografía: La regulación de la gestión algorítmica del trabajo. ¿Hacia un modelo europeo? (OpenAccess) (2026), en la que ofrece un análisis sistemático de la respuesta jurídica europea ante un fenómeno que ya no pertenece exclusivamente a las plataformas digitales, sino que se extiende a sectores tan diversos como la logística, la distribución, la sanidad, la restauración o los servicios de atención al cliente.
Uno de los principales aciertos de la obra consiste en distinguir con precisión entre Inteligencia Artificial y gestión algorítmica del trabajo. Esta última no exige necesariamente el uso de sistemas sofisticados de aprendizaje automático, pues puede comprender cualquier herramienta electrónica destinada a impartir instrucciones, supervisar la actividad o evaluar el rendimiento de las personas trabajadoras. Por ello, sistemas aparentemente sencillos, como los mecanismos de geolocalización, el registro digital de jornada o determinadas herramientas de seguimiento, pueden quedar comprendidos dentro de la gestión algorítmica. La Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas (“Directiva sobre trabajo en plataformas”), utiliza a estos efectos dos categorías esenciales: los sistemas automatizados de seguimiento y los sistemas automatizados de toma de decisiones. Los primeros permiten controlar o evaluar el trabajo y las actividades desarrolladas en el entorno laboral, mientras que los segundos adoptan o respaldan decisiones relativas, entre otros aspectos, a la contratación, la asignación de tareas, los ingresos, el tiempo de trabajo, la promoción o la continuidad de la relación contractual. Esta perspectiva funcional resulta especialmente relevante porque evita limitar la protección jurídica a los sistemas calificados formalmente como inteligencia artificial. El libro advierte de que el concepto de gestión algorítmica acogido por la Directiva es más amplio que el de sistema de IA del Reglamento de Inteligencia Artificial, de modo que puede existir gestión algorítmica incluso cuando no concurran las notas de autonomía, inferencia o adaptabilidad propias de la IA.
La tesis central del libro es que el modelo europeo se está construyendo mediante la superposición de tres piezas normativas: el Reglamento (UE) 2016/679 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (“RGPD”), el Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (“RIA”) y la Directiva sobre trabajo en plataformas. El RGPD aporta los principios de licitud, transparencia, responsabilidad proactiva y control humano; el Reglamento de Inteligencia Artificial introduce una regulación basada en niveles de riesgo; y la Directiva sobre plataformas incorpora garantías específicamente laborales.
La Directiva sobre trabajo en plataformas representa, en este esquema, un paso decisivo desde la regulación digital transversal hacia una regulación laboral de la tecnología. Su capítulo dedicado a la gestión algorítmica integra la protección de datos con los derechos de información y consulta, la seguridad y salud laboral y la actuación colectiva de las personas trabajadoras. Esta regulación nació para las plataformas, pero apunta decididamente hacia una aplicación más general. El Parlamento Europeo ha propuesto una futura «Directiva horizontal» que extendería a todos los sectores contenidos como la transparencia, la consulta, las prácticas prohibidas, la supervisión humana y la seguridad y salud en el trabajo. La Resolución del Parlamento Europeo de 17 de diciembre de 2025 (2025/2080(INL)) insta a la Comisión Europea a presentar una propuesta legislativa específica sobre digitalización, inteligencia artificial y gestión algorítmica en el ámbito laboral para proteger a todos los trabajadores.
Uno de los capítulos más sugerentes de la obra analiza las denominadas «líneas rojas» de la gestión algorítmica. La Directiva prohíbe o limita determinados usos de los sistemas automatizados, entre ellos la vigilancia del estado emocional o psicológico, la monitorización de conversaciones privadas, la recogida de datos fuera del tiempo de trabajo, la predicción del ejercicio de derechos fundamentales, la inferencia de categorías especiales de datos y determinados tratamientos biométricos. Especialmente importante es la prohibición de utilizar sistemas para predecir el ejercicio de derechos colectivos o sindicales. La obra explica que el análisis de redes sociales, historiales laborales o patrones lingüísticos podría permitir clasificar a las personas según su supuesta conflictividad o predisposición sindical, incluso aunque el algoritmo no utilice expresamente una variable protegida. También merece atención la idea de una desconexión en la monitorización laboral. La prohibición de recoger datos personales cuando la persona no está ofreciendo ni realizando trabajo puede entenderse como una garantía específica frente a la vigilancia permanente en el tiempo extralaboral, complementaria del derecho general a la desconexión digital. En materia biométrica, el autor detecta una deficiencia técnica relevante en la Directiva. Su formulación, referida únicamente a la identificación mediante comparación con datos almacenados en una base de datos, no encaja plenamente con la interpretación actual del RGPD, que considera igualmente tratamiento de datos biométricos tanto la identificación “uno a varios” como la autenticación “uno a uno”.
La transparencia ocupa un lugar central en la obra. El deber de información no se satisface con comunicar que existe un algoritmo, sino que debe permitir comprender qué datos se utilizan, con qué finalidad, qué decisiones se adoptan y cuáles pueden ser sus consecuencias para las condiciones de trabajo. El libro subraya que la transparencia debe ser funcional y comprensible. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha precisado que no basta con entregar una fórmula matemática compleja ni con describir técnicamente todas las fases del sistema, sino que es necesario explicar de manera concisa e inteligible los principios y criterios realmente aplicados. La información debe alcanzar también a los representantes de los trabajadores y a las autoridades competentes. La Directiva supera así la visión puramente individual del RGPD y configura la transparencia algorítmica como una herramienta de control colectivo, participación sindical y supervisión pública. En este punto, el libro conecta la regulación europea con el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la denominada “Ley Rider”. La norma española ya reconoce a la representación legal de los trabajadores el derecho a ser informada sobre los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que inciden en el empleo o en las condiciones de trabajo.
La intervención humana aparece en La regulación de la gestión algorítmica del trabajo. ¿Hacia un modelo europeo? como un principio con varias dimensiones temporales. El modelo combina la intervención humana antes del despliegue del sistema (humans before the loop), durante la decisión (humans in the loop), después de ella (humans after the loop) y mediante la supervisión continua del sistema (humans on the loop). La exigencia más intensa se aplica a las decisiones que afectan a aspectos esenciales del empleo. Las decisiones de restringir, suspender o finalizar una relación contractual o una cuenta no pueden quedar enteramente automatizadas y deben ser adoptadas por una persona, que pueda validar o corregir el resultado del sistema. El control humano exige, además, auditorías periódicas. La Directiva prevé la supervisión y evaluación de los sistemas, al menos cada dos años, con participación de los representantes de los trabajadores, pudiendo llegar a anular decisiones ya adoptadas, modificar el sistema o suspender su utilización cuando se detecten riesgos graves de discriminación o vulneraciones de derechos.
La evaluación de impacto relativa a la protección de datos (EIPD) constituye otra de las piezas esenciales del modelo. En el ámbito de las plataformas, la utilización de sistemas automatizados de seguimiento o de toma de decisiones se considera una actividad de alto riesgo que exige realizar una EIPD antes de implantar esos sistemas. El valor de esta evaluación no debería, sin embargo, reducirse a la privacidad. La propuesta del autor es “laboralizar” la EIPD, de modo que también examine el impacto de los sistemas sobre la organización del trabajo, la igualdad, la salud, la autonomía y las condiciones laborales. La obra advierte, con todo, de que la EIPD no basta por sí sola. Su enfoque individual y centrado en la protección de datos puede resultar insuficiente frente a daños colectivos o frente a riesgos derivados de datos obtenidos de otros trabajadores, por lo que debe integrarse con la participación de la representación laboral y con las evaluaciones preventivas en materia de seguridad y salud.
Uno de los aspectos más valiosos del libro es su análisis de los riesgos psicosociales asociados a la gestión algorítmica. Aunque la inteligencia artificial puede contribuir a distribuir mejor las tareas, facilitar la formación o prevenir determinados riesgos, también puede intensificar los ritmos de trabajo, reducir la autonomía y generar estrés, fatiga, aislamiento e hipervigilancia. El autor describe este fenómeno como una forma de “neotaylorismo digital”. La combinación de monitorización permanente, medición cuantitativa del rendimiento y decisiones automatizadas puede producir trabajadores desempoderados y una pérdida significativa de autonomía en favor de modelos de control empresarial más intensos. Por ello, la normativa de inteligencia artificial no sustituye a la legislación preventiva. El Reglamento de Inteligencia Artificial debe interpretarse conjuntamente con la normativa de prevención de riesgos laborales, que mantiene su aplicación y exige identificar, evaluar y controlar los riesgos que afecten a la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
El libro no concibe a los representantes de los trabajadores como meros destinatarios pasivos de información. La consulta puede transformarse en negociación cuando la implantación del sistema produzca cambios sustanciales en la organización o en los contratos de trabajo. La Resolución del Parlamento Europeo de 17 de diciembre de 2025 concreta esta obligación en materias como la remuneración, la asignación de tareas, el tiempo de trabajo, la evaluación del rendimiento, la salud laboral, los datos utilizados, los sesgos y los mecanismos de supervisión humana. Sin embargo, el desarrollo real de la negociación colectiva en este ámbito todavía es limitado. En España, las cláusulas convencionales sobre inteligencia artificial y gestión algorítmica siguen siendo minoritarias y, con frecuencia, se limitan a reproducir de forma genérica las obligaciones legales existentes.
“La regulación de la gestión algorítmica del trabajo. ¿Hacia un modelo europeo?” es una obra ambiciosa y especialmente oportuna. Su principal aportación consiste en mostrar qué modelo de empresa y de relaciones laborales se está construyendo mediante la utilización intensiva de datos y sistemas algorítmicos. El libro ofrece una lectura crítica y lúcida del actual proceso regulador europeo. Aunque el RGPD, el RIA y la Directiva sobre plataformas aportan garantías relevantes, el autor advierte del riesgo de que la regulación basada en la gestión del riesgo termine sustituyendo derechos sustantivos por obligaciones meramente procedimentales o por un compliance formal.
La cuestión decisiva, en definitiva, no es si los algoritmos formarán parte del futuro del trabajo, eso parece ya inevitable, sino bajo qué condiciones lo harán. La obra sitúa a la Unión Europea ante una disyuntiva entre una innovación tecnológica vinculada a los derechos fundamentales y una simplificación regulatoria que pueda erosionar el modelo social europeo. La respuesta que propone Jesús Baz Rodríguez pasa por una regulación transversal, pero también genuinamente laboral: con límites materiales claros, transparencia efectiva, control humano, participación colectiva, evaluación preventiva y responsabilidad empresarial. Ese conjunto de garantías constituye, según el libro, el núcleo de un posible modelo europeo de gestión algorítmica del trabajo. Una propuesta que merece ser leída, debatida y tenida muy en cuenta por todos los operadores jurídicos que trabajan en el cruce entre tecnología y derecho del trabajo.
