COVID-19 y relaciones de trabajo: panorámica mundial

COVID-19 y relaciones de trabajo: panorámica mundial

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Entrada elaborada por Silvia Fernández Martínez y Lavinia Serrani

 

Como se expone en LANTARÓN BARQUÍN, D., SERRANI, L. y FERNÁNDEZ MARTÍNEZ, S., “Panorámica mundial de la lucha contra los efectos del COVID-19 en las relaciones de trabajo: fotografía de una dinámica cambiante” (artículo publicado en Noticias CIELO, número especial 2020 “COVID-19 y relaciones de trabajo: escenario mundial de una pandemia”, número que, en su conjunto, informa estas reflexiones), el COVID-19 constituye una realidad poliédrica. Es una crisis sanitaria, económica y humana acaso sin precedentes en nuestra realidad contemporánea.
En la inmensa mayoría de las sociedades, la grave situación sanitaria de salud pública se ha afrontado mediante la declaración del estado de emergencia o equivalente, que impone una cuarentena obligatoria, con excepción de los servicios identificados como esenciales. El aislamiento social y la paralización de la actividad económica provocan un importante daño económico. La pandemia azota también el mercado de trabajo y, en particular, a determinados sectores específicos, como el turístico y la hostelería, peor también al trabajo informal y a la economía de plataformas, entre otros. Fortalece, además, en algunos ordenamientos, la posición del empleador, al favorecer las decisiones unilaterales del mismo.
La OIT subraya que la crisis y la emergencia generada por el COVID-19 han de ser afrontadas de manera universal y con estrategias coordinadas entre los distintos países. Sin embargo, la primera respuesta a dicha emergencia la están ofreciendo los Estados. Se constata, en efecto, un auge necesario del intervencionismo normativo estatal frente a la autonomía colectiva. Autonomía que ha tenido un papel relevante en países como Italia, favoreciendo un entendimiento y paz social imprescindible. Por otro lado, cabe señalar que la Unión Europea también está empezando a tomar medidas y entre ellas destacan las aprobadas por el Parlamento Europeo el día 17 de abril de 2020.
Las medidas estatales se han adoptado, en gran número, de forma aluvional y con una sistemática mejorable, usualmente ad hoc. No obstante, también se han puesto en práctica otras medidas legales preexistentes, como ha ocurrido, por ejemplo, en China, donde ya se contaba con la Ley sobre Prevención y Tratamiento de Enfermedades Infecciosas del año 2004 y de la Ley de Respuesta de Emergencia del año 2007 debido a la epidemia de SARS.
Estas reacciones estatales de naturaleza laboral en sentido amplio presentan ciertos denominadores comunes, que brevemente expondremos, partiendo de su consideración como fuerza mayor. En el ámbito de las relaciones laborales, la fuerza mayor ha sido tradicionalmente objeto de especial atención y justifica, por ejemplo, la suspensión de la prestación de trabajo, como ocurre en China, Brasil o España, entre otros muchos. En este último caso, además, para hacer frente a la pandemia, se ha potenciado la flexibilización de la suspensión del contrato de trabajo por este motivo (Cap. II RDL 8/2020, de 17 de marzo y art. 3 RDL 9/2020, de 27 de marzo). Sin embargo, también existen excepciones y, en países como Argentina, se prohíben las por dicho motivo (Decreto 329/2020, de 31 de marzo).
Las medidas laborales de contención de la crisis del COVID-19 se han centrado en tres aspectos fundamentales. En primer lugar, en el teletrabajo, con puntuales reflexiones sobre el hogar del trabajador como nuevo centro de trabajo y con claras modificaciones del régimen ordinario en algunos Estados. En segundo lugar, para aquellos trabajadores que continúan su prestación presencial, incluso probablemente con mayor intensidad de trabajo, en la protección de su salud laboral. Una tercera gran línea de reflexión es, sin lugar a duda, la protección del empleo, que ha sido objeto de mayor atención legal. De hecho, una parte relevante de esos esfuerzos se centra en evitar las extinciones de contratos, mediante el estableciendo de previsiones singulares.
En primer lugar, en relación con el teletrabajo, este tipo de modificación de la prestación de trabajo se ha fomentado y su uso se ha incrementado de manera exponencial en los distintos países que se han analizado. Parece, especialmente potenciado en el sector público de trabajo, como se aprecia, por ejemplo, en Argentina (Decisión Administrativa 390/2020). El teletrabajo ya estaba regulado en la mayor parte de ellos, a excepción, por ejemplo, de Corea del Sur, donde su disciplina queda en manos de la autonomía, colectiva e individual. No obstante, en varios países se ha alterado su régimen jurídico ordinario para convertirlo en un mecanismo de fácil puesta en práctica. En Portugal, por ejemplo, se ha transitado hacia una mayor obligatoriedad en su uso, pues puede imponerse de manera unilateral por parte del empresario o puede solicitarlo el propio trabajador, sin que sea necesario que las partes lleguen a un acuerdo (Art. 29 del Decreto ley 10-A/2020, de 13 de marzo). En Italia, se decantan por una de sus manifestaciones, el denominado lavoro agile, mientras que Hungría optan por el teletrabajo en la integridad de la jornada en lugar del régimen semipresencial (Decreto 47/2020, de 18 de marzo).
En segundo lugar, las medidas adoptadas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales resultan de particular importancia para aquellos trabajadores que continúan prestando sus servicios de manera presencial. En este sentido, el papel de la Inspección de Trabajo es clave y, en países como Perú, se ha adoptado un protocolo específico al efecto (Resolución 74/2020, de 23 de marzo de 2020). España y México, a título de ejemplo, han aprobado protocolos preventivos destinados a la puesta en práctica de las medidas de prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo. Por su parte, el personal de los servicios de salud tiene unas necesidades de prevención específicas y, por ello, no solo la OMS, sino también otros países como, por ejemplo, China, han aprobado Directrices Técnicas para la Prevención y Control de la Infección por Coronavirus en Instituciones Médicas.
En tercer lugar, y pese a todas las medidas puestas en práctica para evitar la extinción de los contratos de trabajo a causa de la pandemia, lo cierto es que no se ha podido evitar un gran número de finalizaciones de contrato, aunque en muchos casos no se haya dicho que derivasen de la crisis del COVID-19. Entre aquellas medidas, y como botón de muestra de los numerosos Estados con medidas restrictivas del despido, en China no cabe respecto de aquellos trabajadores que son pacientes confirmados o sospechosos, que han estado en contacto cercano con ellos o que no pueden trabajar como consecuencia de las medidas gubernamentales de aislamiento o emergencia (Art. 1 Aviso de la Oficina General del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social). En Francia, por el contrario, la idea de prohibición de los despidos se abandonó en favor de la incentivación económica por parte del Estado para mantener el empleo (Decreto 2020-325, de 25 de marzo). En el excepcional caso de Portugal parece, además, que no sólo no se prohíbe, sino que se aprueba un procedimiento simplificado de despido.
Ante el importante número de empleos que se han perdido, o que se prevé que van a perderse debido a la crisis del COVID-19, el fortalecimiento de la protección por desempleo ha sido una de las líneas de actuación mayoritariamente seguidas frente a la crisis. En este sentido, algunos países como Corea del Sur han optado por postergar las prestaciones de desempleo, pero, a su vez, han reducido su entidad. Otros han reducido las cotizaciones necesarias para acceder a las mismas, o, en fin, algunos Estados incluso han creado prestaciones asistenciales específicas para atender la situación generada por el COVID-19.
Los sistemas de Seguridad Social también se han adaptado para afrontar la crisis. Así, por ejemplo, en España se condiciona la calificación de la contingencia a efectos de la prestación económica de incapacidad temporal, tratándose la situación de aislamiento y las situaciones de enfermedad por COVID-19 como asimiladas a accidente de trabajo (art. 5 RDL 6/2020, de 10 de marzo). Por su parte, en Argentina, y siempre con la observancia de ciertos requisitos, las empresas pueden acceder a una relajación de sus obligaciones de Seguridad Social (Decreto 332/2020, de 1 de abril). Hungría adopta igualmente la exención temporal del pago de la mayoría de los impuestos y de las cotizaciones en aquellos sectores que se han visto especialmente perjudicados.
Las obligaciones principales del contrato de trabajo también se han visto afectadas. En particular, la ordenación del tiempo de trabajo, pero también el salario, manteniendo muchos países la obligación del empresario de pagar el salario, a pesar de que el trabajador no pueda prestar sus servicios.
En cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, esta es una de las medidas más utilizada para evitar la indeseada extinción contractual. Se han modificado casi todos sus extremos, como los tiempos de descanso, periódicos y no, el horario de trabajo, la entidad de la jornada, mayor posibilidad de realización de horas extraordinarias (en aquellas actividades esenciales) y su distribución irregular. Como mero botón de muestra, citar los siguientes ejemplos: Hungría permite que el empresario modifique los horarios, incluso de un día para otro (Decreto 47/2020, de 18 de marzo). Uruguay ha optado por la extensión temporal de las festividades y por posibilitar cambios en el periodo de disfrute de las vacaciones (Resolución 55/2020). Por último, y aunque son menos comunes, también se adoptan, medidas en relación con la conciliación de la vida personal y familiar. En España, por ejemplo, se reformula el derecho de las personas trabajadoras a la adaptación y a la reducción del horario por razones de conciliación, aplicable además tanto en supuestos de trabajo presencial como a distancia (art. 6 RDL 8/2020, de 17 de marzo).

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