驴Todos los Trabajadores con Discapacidad son Trabajadores Especialmente Sensibles?

驴Todos los Trabajadores con Discapacidad son Trabajadores Especialmente Sensibles?

Comparte este post

El Tribunal de Justicia de la UE sigue construyendo su importante doctrina sobre el concepto de persona con discapacidad derivado de la Directiva 2000/78 de Igualdad de trato en el empleo y la ocupaci贸n, y sobre la protecci贸n frente a discriminaciones que pudiera sufrir la persona como consecuencia de esta condici贸n. As铆, hemos podido ver la evoluci贸n sufrida por este concepto desde la STJUE de 11 de julio de 2006 (C-13/05) Asunto Chac贸n Navas, hasta la STJUE de 11 de abril de 2013 (C-335/11 y C-227/11) Asuntos Ring y Werge; STJUE de 18 de diciembre de 2014 (C-354/13) Asunto Kaltoft; STJUE de 1 de diciembre de 2016 (C-395/15) Asunto Daouidi, y STJUE de 18 de enero de 2018 (C-270/16) Asunto Ruiz Conejero.

Ahora, dando un paso m谩s, y aplicando su doctrina a los casos en los que la persona con discapacidad pueda ser un Trabajador Especialmente Sensible (en adelante, TES), as铆 como el alcance la obligaci贸n de realizar ajustes razonables, se ha dictado la reciente STJUE de 11 de septiembre de 2019 (C-397/18) Asunto Nobel Plastiques Ib茅rica S.A. que resuelve una cuesti贸n prejudicial interpuesta por el Juzgado de lo Social n煤m. 3 de Barcelona (sobre esta sentencia ya se pueden leer las entradas en los respectivos blogs del Profesor Rojo y del Profesor Ignasi Beltr谩n). 

Para entender los razonamientos jur铆dicos del TJUE resulta imprescindible conocer, brevemente, el supuesto de hecho. El caso comienza con una demanda interpuesta por una trabajadora que pretende la declaraci贸n de nulidad o subsidiariamente, improcedencia de su despido objetivo. La empresa procedi贸 al despido por causas objetivas de varios trabajadores atendiendo a una serie de criterios, en principio objetivos, para determinar a las personas afectadas por tal despido: a) estar adscrito a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo pl谩stico, b) alcanzar unos niveles de productividad determinados, c) polivalencia en los puestos de trabajo y, d) 铆ndice de absentismo. La trabajadora ten铆a reconocida una enfermedad profesional (epicondilitis) y la condici贸n de TES, y como consecuencia de ello, hab铆a sufrido varios procesos de Incapacidad Temporal, tras los cuales se le hac铆an los correspondientes reconocimientos m茅dicos en los que se indic贸 como resultado que era apta pero con limitaciones para su trabajo.

El Juez Nacional plantea al Tribunal de Justicia de la Uni贸n Europea b谩sicamente dos cuestiones: 1) Si es equiparable el concepto de TES del art. 25 LPRL como el concepto de persona con discapacidad, y 2) si el despido por causas objetivas de un trabajador con discapacidad basados en criterios empresariales de elecci贸n (productividad, polivalencia y absentismo) constituyen una discriminaci贸n directa o indirecta por raz贸n de discapacidad.

En relaci贸n con la primera cuesti贸n, el TJUE considera que 鈥渆l mero hecho de se reconozca a una persona la condici贸n de TES a los riesgos derivados del trabajo conforme al Derecho nacional, no significa, de por si,  que esa persona tenga una discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78鈥. No se trata de definiciones id茅nticas que contengan los mismos requisitos. Por tanto, tendr谩 que ser el juez nacional el que deber谩 comprobar si el estado de salud de la trabajadora implicaba una limitacion de la capacidad derivada de dolencias f铆sicas, mentales o ps铆quicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir la participaci贸n plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los dem谩s trabajadores (Apartado 41 STJUE Asunto Nobel Plastiques Ib茅rica).

Sobre la segunda cuesti贸n, el TJUE llega a la conclusi贸n de que el establecimiento de criterios como el nivel de productividad el grado de polivalencia y el 铆ndice de absentismo no puede considerarse una discriminaci贸n directa (que recordemos que se producir铆a cuando un apersona es tratada de manera menos favorable que otra en situaci贸n an谩loga). Sin embargo, no llega a la misma conclusi贸n en el caso de la discriminaci贸n indirecta. En este sentido, un criterio de selecci贸n basado en el 铆ndice de absentismo puede suponer una discriminaci贸n indirecta por cuanto un trabajador con discapacidad est谩 m谩s expuesto al riesgo adicional de estar de baja por enfermedad como consecuencia de esa discapacidad; e igualmente tendr谩 menos posibilidades de obtener buenos resultados en cuanto a su productividad y polivalencia, precisamente como consecuencia de las limitaciones en su capacidad.

Ahora bien, el TJUE nos recuerda que para que haya discriminaci贸n indirecta ser谩 necesario que una disposici贸n, criterio o practica, aparentemente neutro, pueda ocasiona una desventaja a una persona con discapacidad, salvo que la empresa haya adoptado medidas adecuadas y, en estos casos, ajustes razonables (art. 2 b y 5 Directiva 2000/78). Por tanto, si la empresa no hubiera adoptado con anterioridad al despido objetivo, las medidas adecuadas para que se eliminaran las barreras, se podr铆an entender que se trata de un despido nulo por constituir una discriminaci贸n indirecta.

Dicho todo esto, ahora tendr谩 que ser el Juez Nacional al que le corresponda valorar si nos encontramos ante un despido nulo o no. 驴Qu茅 es lo que, en mi humilde opini贸n, deber谩 tener en cuenta nuestro Juzgado de lo Social n煤m. 3 de Barcelona?

Lo primero que deber谩 valorar es si estamos ante un supuesto de TES del art. 25 LPRL. En relaci贸n con esta cuesti贸n me permito traer a este comentario la definici贸n a la que llegu茅 en mi trabajo, ya antiguo, pero muy oportuno en este momento, “La prevenci贸n de riesgos laborales de los Trabajadores especialmente sensibles” (Valencia, Tirant lo Blanch, 2010). Un TES puede ser cualquier trabajador cuyas caracter铆sticas personales dan lugar a un condicionante f铆sico, ps铆quico o sensorial, que le hace particularmente m谩s vulnerable a los riesgos del trabajo; riesgos profesionales que aparecen como consecuencia de esos condicionantes personales, o que siendo los riesgos que afectan a cualquier trabajador, en el caso de 茅stos, se agravan como consecuencia de las particularidades que les caracterizan, y para los que el legislador ha previsto una tutela reforzada elevando a煤n m谩s, el est谩ndar de prevenci贸n establecido por la LPRL. El art. 25 LPRL hace referencia, adem谩s a aquellos trabajadores que tengan una discapacidad reconocida. Por tanto, una persona que tenga una discapacidad, sea reconocida o no, y que tenga una limitaci贸n en su capacidad para la realizaci贸n de un trabajo (caracter铆stica personal), y adem谩s, ese trabajo conlleve una serie de riesgos que ponga en peligro su salud, ser谩 considerado TES seg煤n nuestra legislaci贸n de prevenci贸n. As铆 pues, un trabajador con una discapacidad no siempre ser谩 TES, solo lo ser谩 en aquellos casos en los que esa limitaci贸n y el los riesgos del trabajo que desarrolla, supongan un riesgo para su salud.  

En segundo lugar, el Juez deber谩 valorar si se dan los requisitos de la definici贸n de trabajador con discapacidad derivada de la Directiva 2000/78 y de la doctrina del TJUE. Entonces, adem谩s de ser un TES, si la empresa no act煤a adecuadamente, y conforme a los par谩metros que el TJUE ha establecido, se producir谩 una discriminaci贸n por raz贸n de discapacidad, y en este caso, el despido deber谩 ser considerado nulo.

Y en tercer lugar, deber谩 comprobar si la empresa cumpli贸 con la obligaci贸n de realizar ajustes razonables. En este caso, se deber谩 observar si la empresa adapt贸 el puesto de trabajo, cambi贸 de funciones a la trabajadora, o llegado el caso, si procedi贸 al cambio de puesto, siempre que tales medidas no supusieran una carga desproporcionada al empresario teniendo en cuenta los recursos financieros, el tama帽o de la empresa, volumen de negocio y la disponibilidad de fondos p煤blicos o ayudas a tal adaptaci贸n. En esta 煤ltima cuesti贸n, deber谩 tener en cuenta el Acta de Infracci贸n de la Inspecci贸n de Trabajo a la que hace referencia la propia STJUE, y que propone una sanci贸n para la empresa, primero, por la exposici贸n de la trabajadora a los riesgos que se produjeron creando un riesgo grave para su integridad f铆sica, y, segundo, por el mantenimiento de las condiciones de prestaci贸n de servicio de la trabajadora una vez conocida su epicondilitis, es decir, por adscribir a la trabajadora a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con las particularidades de su estado de salud. En su informe, la Inspecci贸n de Trabajo indic贸 que esta trabajadora hab铆a rotado entre diversos puestos, pero en todos exist铆an operaciones que supon铆an la existencia de riesgos ergon贸micos, de afectaci贸n al sistema m煤sculo-esquel茅tico, para las extremidades superiores. Se帽al贸 que Nobel Plastiques Ib茅rica no hab铆a realizado las actuaciones de adaptaci贸n del puesto de trabajo y  para asegurar la compatibilidad entre este y la salud de la trabajadora. 

Por 煤ltimo, no quiero dejar de mencionar, que ya nuestros Tribunales han ido incorporando los mandatos de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales entre los criterios a tener en cuenta para valorar la procedencia o improcedencia del despido objetivo, e incluso, la posible nulidad del mismo. Tal es el caso de la STSJ de Madrid de 18 de abril de 2016 (R潞. 90/2016), en la que se considera que la empresa ha de demostrar no solamente la concurrencia de la ineptitud con los requisitos antes mencionados, sino tambi茅n la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador, siendo calificado el despido como improcedente; o la STSJ de de Catalu帽a de 11 de abril de 2017 (R潞.1300/2017) en la que tambi茅n se llego a la conclusi贸n de que el despido hab铆a sido improcedente. En este caso la Sentencia estableci贸 que: 鈥(鈥) nuestra actual legislaci贸n prima el mantenimiento del puesto de trabajo en este tipo de situaciones siempre y cuando el trabajador pueda ejercer sus funciones ordinarias dentro de los par谩metros de seguridad que la Ley 31/95 prev茅, toda vez que la empresa no solo tiene la obligaci贸n de garantizar la protecci贸n de todos sus trabajadores frente a los riesgos que concurran en el puesto de trabajo, sino que lo debe hacer, incluso, atendiendo a las propias caracter铆sticas personales o estado biol贸gico conocido de cada uno de ellos, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci贸n de discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial (art. 25.1), realizando los ajustes razonables que el estado de salud del actor requer铆a con el fin de que pudiera continuar trabajando(鈥)鈥. Incluso hemos encontrado algunas Sentencias que se inclinan por la nulidad del despido objetivo: STSJ de Valencia de 8 de mayo de 2014 (R潞. 778/2014) y STSJ de Catalu帽a de 17 de febrero de 2015 (R潞.7053/2014)Se trata de resoluciones en las cuales las enfermedades y limitaciones de los trabajadores se terminan equiparando al concepto de discapacidad de la Directiva y la jurisprudencia europea, y junto a ello, el incumplimiento de la obligaci贸n de realizar las adaptaciones convenientes, llevan a considerar nulo el despido objetivo de estos trabajadores.  

Deja un comentario

Las siguientes reglas del RGPD deben leerse y aceptarse:
Este formulario recopila tu nombre, tu correo electr贸nico y el contenido para que podamos realizar un seguimiento de los comentarios dejados en la web. Para m谩s informaci贸n, revisa nuestra pol铆tica de privacidad, donde encontrar谩s m谩s informaci贸n sobre d贸nde, c贸mo y por qu茅 almacenamos tus datos.

Lee m谩s

Suscr铆bete a nuestro blog

y recibe en tu correo nuestras entradas

Tambi茅n en nuestro blog...

Office table

Contacta
con nosotros

Licencia

El contenido de este blog se publica bajo una聽Reconocimiento-CompartirIgual 4.0聽. Esto significa que puedes reutilizar nuestros contenidos siempre que reconozcas la autor铆a, enlaces al blog original y no hagas un uso comercial sin autorizaci贸n previa, expresa y por escrito del autor.