¿Tiene fecha de caducidad la temporalidad en la Administración? (II): La insuficiente respuesta del legislador

¿Tiene fecha de caducidad la temporalidad en la Administración? (II): La insuficiente respuesta del legislador

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Como se señaló en la entrada anterior (ver aquí), la jurisprudencia matizada del TJUE y la consiguiente adaptación de la del Tribunal Supremo, a través de la sentencia de 28 de junio de 2021 (ECLI:ES:TS:2021:2454), ha motivado que el Gobierno haya aprobado el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para reducir la temporalidad en la Administración, que recoge parciamente algunas de las medidas acordadas entre Gobierno y sindicatos en el “Acuerdo sobre el Plan de choque para reducir la temporalidad en las Administraciones Públicas”, comentado por el profesor Morón Prieto. Cualquier medida que trate de paliar y reducir la temporalidad injustificada, sin duda, debe ser bien recibida. En este caso, además, debe celebrarse que el legislador haya acertado con el diagnóstico de algunos de los elementos que dificultan la gestión de los recursos humanos públicos como, por ejemplo, los procesos selectivos excesivamente largos y dilatados o la ausencia de una práctica asentada de convocatorias periódicas y sistemáticas de plazas, preferentemente de carácter anual. Sin embargo, las medidas diseñadas son incoherentes, parciales y poco creíbles.

Son incoherentes, en primer lugar, porque en una norma que pretende reducir la temporalidad se ha ampliado en tres meses la duración máxima de los nombramientos del personal funcionario por exceso o acumulación de tareas. Se ha pasado, así, de los 6 meses en un periodo de referencia de 12, como el régimen previsto en el ET, a un plazo máximo de 9 meses en un periodo de referencia de 12. En segundo lugar, si las normas pretenden dar una respuesta urgente –recordemos que se han aprobado mediante Real Decreto-ley– sorprende que los efectos de la medida estrella, la limitación de los contratos de interinidad por vacante a un periodo máximo de 3 años, solo tenga eficacia para los nombramientos suscritos a partir de la entrada en vigor de la norma (DT2ª RDL 14/2021). Es decir, que hasta el 8 de julio de 2024 no veremos los primeros efectos de esta medida inaplazable. Es cierto que dicha limitación temporal ya estaba incluida en el acuerdo suscrito entre los sindicatos –CCOO, UGT y CSIF– y el Gobierno.

Las medidas son además parciales porque se centran en la modificación del régimen del personal funcionario. El Real Decreto-ley modifica solo el EBEP, de forma señalada su artículo 10, sobre los funcionarios interinos, sin facilitar una solución adecuada para corregir la temporalidad laboral en las Administraciones, que en esta materia se rige por lo dispuesto en el ET. Ciertamente, habría sido más conveniente que la reforma de la temporalidad en la Administración se acometiera de forma simultánea tanto en su vertiente funcionarial como laboral. Asimismo, aunque se identifica de forma acertada que las Administraciones tienen dificultades para desarrollar de forma ágil sus procesos de selección, la respuesta contenida en el Real Decreto-ley es claramente exigua. Se limita a recoger un claro brindis al sol llamando a que las “Administraciones Públicas deberán asegurar el cumplimiento del plazo establecido para la ejecución de los procesos de estabilización mediante la adopción de medidas apropiadas para un desarrollo ágil de los procesos selectivos, tales como la reducción de plazos, la digitalización de procesos o la acumulación de pruebas en un mismo ejercicio, entre otras”. Sin indicar cómo será posible reducir dichos plazos sin facilitar los correspondientes medios económicos y técnicos, sobre todo a los mermados departamentos de recursos humanos de los entes locales.

También es poco ambicioso el régimen indemnizatorio previsto en la norma. Es muy positivo la fijación de una indemnización unificada –para personal funcionario y laboral– en el caso de que se superen los plazos máximos de permanencia, lo que contribuirá a buen seguro a penalizar la duración injustificada de vínculos temporales. Sin embargo, se pueden plantear tres objeciones. En primer lugar, se limita a seguir excluyendo de indemnización la extinción de los nombramientos de los funcionarios interinos en todos los supuestos salvo cuando se supere el periodo máximo de duración de los 3 años de duración. En segundo lugar, como se ha señalado, cuando se sobrepasen los límites temporales previstos se contempla una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, pero dicha indemnización se limita solo al nombramiento/contrato “del que traiga causa el incumplimiento”. Lo que parece indicar que solo se tendrá en cuenta la antigüedad del nombramiento/contrato vigente en el momento, pero se prescindirá de los periodos desarrollados a través de otros. Finalmente, de nuevo, se pospone la aplicación de este régimen indemnizatorio hasta dentro de 3 años, pues solo se aplicará a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la norma (DT2ª RDL 14/2021). Aunque quizás este último aspecto quede paliado, al menos parcialmente, con la previsión de otorgar una indemnización de similar cuantía al personal temporal de la Administración que concurra y no supere el proceso de estabilización previsto en el Real Decreto-ley (art. 2.6 RDL 14/2021).

En tercer lugar, son poco creíbles porque incorporan dos medidas que ya han estado en vigor en nuestro ordenamiento con mayor o menor extensión y no han reportado los éxitos esperados. En primer lugar, la norma contiene el enésimo proceso de estabilización, cuando todavía no ha terminado el anterior y, desde luego, sin que se hayan notado efectos significativos en la reducción de la temporalidad. En segundo lugar, lugar se incorpora un régimen de responsabilidades aplicable a los gestores de recursos humanos que no podrá ser aplicado. Por una parte, porque no se tipifican ni las infracciones ni las sanciones y, por otra, porque se declara nulo de pleno derecho todo acto en contra del cumplimiento de los plazos máximos de permanencia recogidos en la medida, olvidando que precisamente el problema de nuestra Administración en la gestión de la temporalidad en los recursos humanos es de inacción, no de acción. En definitiva, la redacción del Real Decreto-ley supone un avance en la resolución de la temporalidad injustificada en nuestras Administraciones, pero no termina de plantear soluciones reales a los problemas prácticos que la gestión cotidiana de los recursos humanos públicos tiene en nuestro ordenamiento. Quizás la objeción más significativa sea que la norma aprobada está centrada en el personal funcionario. Habría sido más acertado acometer una reforma integral de la temporalidad –funcionarial y laboral– en la Administración. Asimismo, debe señalarse que algunas medidas son acertadas y, sin duda, contribuirán a reducir la temporalidad. No obstante, su entrada en vigor pospuesta en el tiempo de forma no justificada, aunque acordada con las centrales sindicales, no parece que pueda lograr dicho objetivo a corto o medio plazo. En conclusión, la norma plantea algunas soluciones interesantes y nuevos interrogantes que quizás contribuirán a generar nuevas dificultades en la gestión de las plantillas públicas.

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