Aunque hayan pasado ya algunos meses desde que se hizo pública, creo que vale la pena dedicar una entrada de este Foro a glosar la doctrina establecida por la STS 446/2026, 24 abril, en relación con los supuestos en los que es admisible que el procedimiento de despido colectivo se sustancie en el ámbito del grupo de sociedades. A mi entender, la sentencia muestra las insuficiencias que presenta la interpretación tradicional de esta institución cuando se pone en relación con los procedimientos de reestructuración de plantilla. Por eso, se sugiere la posibilidad de modificarla.

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Los hechos probados describen la constitución, en abril de 2024, de una sociedad por dos operadores de telecomunicaciones a la búsqueda de generar otro “de mayor tamaño para asegurar las inversiones de futuro”. Como consecuencia de ello, el nuevo ente pasaba a ostentar el control, directo o indirecto, de otras trece sociedades. En mayo, se convocó a las representaciones sindicales con la idea de “crear un marco de interlocución y negociación sobre diversas materias laborales que se puedan derivar de la integración” del grupo. Con posterioridad, se constituyó una Mesa de Diálogo y Negociación que celebró varias reuniones. Asimismo, se pusieron en marcha una serie de medidas de movilidad de trabajadores, de homogeneización de condiciones así como de intranet, el correo electrónico y otras herramientas informáticas, de desarrollo de acciones formativas conjuntas e instauración de políticas comunes (“código de ética, políticas de anticorrupción, de prevención del delito, de denuncias, de conflicto de intereses, función de cumplimiento, de regalos y hospitalidad”, …) que se describen en el hecho probado 7º. Se promovió incluso la negociación de un convenio colectivo de grupo.

Finalmente, en septiembre de 2024, la empresa inició un procedimiento de despido colectivo que podía afectar inicialmente a un máximo de 795 trabajadores de seis de esas trece sociedades. El período de consultas concluyó con acuerdo suscrito por dos de las representaciones sindicales presentes en la comisión, que ostentaban la mayoría. Por su parte, las otras dos impugnaron el despido colectivo y luego, una vez rechazadas sus pretensiones por la Audiencia Nacional, recurrieron en casación.

Aunque lo plantean desde dos perspectivas diferentes, la principal cuestión a resolver es única: las anomalías de la representación del personal que se habrían producido como consecuencia del ámbito elegido para desarrollar el procedimiento de consultas, que indebidamente excluiría a una de ellas o restaría representatividad a la otra. De este modo, como señala el TS, “la principal y primera cuestión que debe ser analizada es si existe o no grupo empresarial laboral, porque de considerar que la respuesta es afirmativa, quedaría evidenciado que la Comisión Negociadora fue correctamente constituida lo que dejaría sin sustento ambas pretensiones de vulneración de la libertad sindical”.

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Para dar respuesta, la sala comienza por repasar, con cierta exhaustividad, las disposiciones laborales que se refieren a los grupos. Se citan hasta diez, repartidas entre el ET, la LRJS y otras normas legales o reglamentarias. Sin embargo, se consideran irrelevantes: “poco aporta dicha legislación al debate que ahora tenemos planteado, pues en ningún momento llega a definir qué pueda entenderse por grupo de empresas laboral” es la contundente frase que cierra el fundamento sexto.

Lógicamente, en este contexto se hace preciso buscar la solución en la jurisprudencia previa. De hecho, los tres siguientes fundamentos contienen una reconstrucción muy detallada de la interpretación consolidada en ella. No puedo ahora extenderme en ellos, si bien podemos detener nuestra atención en el fundamento octavo que viene encabezado por la idea de que “ni la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos, tampoco el art. 51 ET, ni el RD 801/2011 (sic) señalan a los grupos de empresa como entidad legitimada para poner en marcha un despido colectivo, sino a la empresa o al empresario”. Ello implica, de un lado, “que los grupos empresariales no patológicos sólo pueden acudir a esta vía extintiva articulándola de modo independiente en cada una de las sociedades que los componen, sin perjuicio de que globalmente puedan llegar a acuerdos con las representaciones de su personal que luego se materialicen en cada empresa concreta”; y, de otro, y en forma simétrica, que “el perímetro de negociación no depende de la apariencia formal del grupo, sino de su realidad material, y en aquellos supuestos en los que esta realidad es de funcionamiento como única empresa, la negociación debe desarrollarse en el ámbito del conjunto, aun cuando no exista una declaración judicial previa de fraude y concurrencia de patología”.

Tras este extenso repaso, la Sala se encuentra en condiciones de proceder a “la traslación al caso en estudio”, lo que se afronta en el fundamento décimo. Se parte de que el desarrollo de un procedimiento de despido colectivo en el ámbito del grupo no puede basarse en una decisión autónoma: “una cuestión es que se inicie una negociación para «crear un marco de interlocución y negociación sobre diversas materias laborales que se puedan derivar de la integración…» y otra muy distinta es que exista ya desde ese momento el ansiado grupo de empresas laboral: quizá ese sea el resultado final del proceso si la empresa toma las decisiones adecuadas de acuerdo con la legislación vigente en materia mercantil y laboral”. De este modo, de no existir grupo laboral la negociación debería realizarse en el seno de cada una de las empresas, sin posibilidad de realizar una negociación a nivel de grupo, con la consiguiente aparición de una vulneración de libertad sindical de las organizaciones recurrentes “con motivo de haberse tramitado un periodo de consultas, así como constituido una comisión negociadora, sin estar integrada por representantes de los trabajadores en cada una de las empresas concernidas”.

Pero esta conclusión se descarta puesto que “es aceptable la existencia de grupo laboral de empresas, en atención a que concurren elementos fácticos y de comportamiento empresarial coincidentes con los planteamientos jurisprudenciales en los que se pone el peso en el empleador material, artículo 1.2 ET, resultando evidente que el empleador es el grupo como tal, la empresa empleadora es el grupo constituido por las seis empresas -en el futuro, en función de las negociaciones y los hechos que acaezcan pueden aumentar las mercantiles integradas en el mismo- y deberá declararse la responsabilidad solidaria de todas las empresas que han participado en la negociación del despido colectivo”.

Ahora bien, “la decisión de si existe un grupo empresarial laboral dentro de un grupo mercantil no es una decisión que pueda tomarse circunstancialmente por interés temporal de las partes para fijar un perímetro de negociación en un supuesto como el presente de despido colectivo, sino que debe responder a una realidad material en un momento dado, y una vez constatada, judicialmente o por actos expresos de las partes, tiene las consecuencias de tal reconocimiento para conflictos futuros”. Ello supone, y este punto, se extiende el pronunciamiento que, “la existencia del grupo empresarial laboral «fisiológico» en cuyo perímetro ha sido negociado el despido colectivo, no puede ser considerado como un hecho puntual, sino como una realidad permanente, y ello significa que de cara al futuro todas las relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, deben entenderse existentes con el grupo de las 6 empresas, entendido el mismo como una «empresa-grupo» que ocupa la posición de empleadora”; y, además, “es evidente que esta decisión tiene valor de cosa juzgada de cara a cualquier otro proceso que se produzca en el futuro y se cuestione la existencia del grupo, de no producirse elementos novedosos que obliguen a un nuevo análisis”.

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No estoy nada seguro de la corrección de esta última parte del pronunciamiento. Se abordan cuestiones ajenas al conflicto suscitado que, quizá, tienen impacto sobre derechos de terceros que no han estado presentes en el procedimiento –por ejemplo: ¿de verdad, como se afirma, la admisión de la corrección del procedimiento implica que los trabajadores ven alterado el régimen la movilidad geográfica y funcional?–. De todos modos, no es esto lo que me interesa comentar. Lo que de verdad me parece relevante de la sentencia que se comenta son las cortapisas que pone a desarrollar la reestructuración en el ámbito del grupo.

En a la interpretación consolidada en el ámbito jurídico-laboral, la teoría del grupo de sociedades se ha construido sobre el abuso o el uso fraudulento de la persona jurídica y, por ello, está dimensionada para valorar si procede levantar el velo o, si se prefiere, extender la responsabilidad por las obligaciones laborales a sociedades diferentes a la que contrata formalmente a una determinada persona. Creo, sin embargo, que la contraposición entre el grupo a efectos mercantiles y aquel al que se la asignan efectos laborales no es suficiente para dar cuenta de las diferentes cuestiones que plantean las empresas de grupo. De hecho, cuando el planteamiento tradicional se pone en relación con la reestructuración empresarial, chirrían las categorías elaboradas y las soluciones quedan prisioneras de un apriorismo interpretativo y acaban siendo poco razonables.

Se advierte en la sentencia que se comenta un cierto forzamiento de los indicios habitualmente usados para valorar la existencia de un grupo a efectos laborales: algunos de los que se utilizan habían sido descartados en este terreno –se alude, por ejemplo, a la “creación de un nuevo logo de marca” y a la firma del convenio–; los datos vinculados a la confusión patrimonial no parecen muy concluyentes –“desconocemos la financiación cuando se trata de actividades que afectan a más de una empresa y no consta que haya compensación de gastos entre unas y otras sociedades”–. Al margen del impacto que ello puede tener desde la perspectiva de la seguridad jurídica, estamos ante la prueba de que una solución basada en las dos categorías consagradas conduce a resultados poco razonables.

La propia Sala lo reconoce hasta dos veces en el fundamento octavo. Afirma, en primer lugar, que, sobre la base de “una interpretación literal, … los grupos empresariales no patológicos sólo pueden acudir a esta vía extintiva articulándola de modo independiente en cada una de las sociedades que los componen, sin perjuicio de que globalmente puedan llegar a acuerdos con las representaciones de su personal que luego se materialicen en cada empresa concreta”. Y al final del fundamento insiste en que hay que “seguir manteniendo la necesidad de negociar formalmente en el ámbito de cada una de las empresas del grupo, sin perjuicio de que pueda existir una negociación empresarial, entre quien dirige dicho grupo y una representación sindical que a su vez represente a la totalidad de las empresas, y que coordine aquella otra de ámbito más formal e inferior”. Las afirmaciones presuponen que, en términos de reestructuración, el grupo de sociedades constituye un perímetro idóneo. Y así es, precisamente porque, con independencia de la existencia o no de responsabilidad solidaria, parece adecuado tanto a efectos de valorar el contexto de la causalidad (cfr. art. 4.5 RPDC) como, sobre todo, en la búsqueda de las medidas de minoración de los efectos del despido colectivo (arg. ex art. 8.1.a RPDC).

En este contexto, no parece razonable dar respuesta al problema, proyectando una doctrina, la diferenciación del grupo a efectos laborales, elaborada para una finalidad bien diferente. Debería, según creo, hacerse un esfuerzo interpretativo adicional. En concreto, podría hacerse hincapié en las alteraciones de la representatividad que implica el desplazamiento del despido colectivo al ámbito del grupo o en el carácter indisponible de la noción de despido colectivo. Sin embargo, si se piensa bien, ninguno de estos dos argumentos resulta concluyente. Las eventuales modificaciones en la representatividad no parecen distintas a las que se producen cuando las partes optan por constituir una unidad negociadora de grupo conforme a las reglas del art. 87 ET. En cuanto a la indisponibilidad de la noción, resulta algo más convincente. Pero acaso ha de ser puesta en relación con el juego del principio de la norma mínima (art. 5 Directiva 1998/59). Dado que este es el que justifica la admisibilidad de nuestro concepto legal de despido colectivo, basado en la empresa y no en el centro, ¿por qué no admitir también que el procedimiento pueda desarrollarse a nivel de grupo si libremente las partes acuerdan hacerlo?