El Derecho de la competencia de la Unión Europea, y en particular el artículo 101 TFUE, prohíbe los «acuerdos entre empresas, las decisiones de asociaciones de empresas y las prácticas concertadas que puedan afectar al comercio entre los Estados miembros». Como es sabido, la negociación colectiva constituye, sin embargo, una excepción consolidada dentro de la lógica del Derecho de la competencia. Desde la sentencia Albany (C-67/96), el TJUE ha reconocido que los convenios colectivos persiguen objetivos legítimos de política social y, por ello, pueden quedar excluidos de la aplicación de las normas antitrust. La justificación de esta excepción reside en la existencia de desequilibrios estructurales de poder entre las partes que los negocian. Cuando un operador económico no dispone de una auténtica capacidad para determinar autónomamente su comportamiento en el mercado, la negociación colectiva se convierte en un mecanismo destinado a restaurar condiciones de equilibrio y a promover resultados socialmente deseables.
No obstante, la jurisprudencia europea ha sido tradicionalmente restrictiva a la hora de extender esta excepción a los trabajadores autónomos. En FNV Kunsten (C-413/13), el Tribunal de Justicia consideró que únicamente los denominados «falsos autónomos» pueden beneficiarse del mismo tratamiento que las personas trabajadoras asalariadas. Los autónomos “genuinos”, sin embargo, continúan siendo considerados empresas a efectos del artículo 101 TFUE y, por tanto, sus acuerdos colectivos pueden quedar sometidos al control del Derecho de la competencia. Según el propio Tribunal, existe una situación de falso trabajo autónomo cuando el prestador de servicios no determina de forma independiente su conducta en el mercado, no asume riesgos financieros o comerciales vinculados a la actividad desarrollada y opera esencialmente como un auxiliar integrado en la organización empresarial de quien contrata sus servicios.
Paralelamente, el TJUE ha desarrollado una noción autónoma de trabajador en el marco del artículo 45 TFUE sobre libre circulación de trabajadores. Conforme a una jurisprudencia constante, la característica esencial de la relación laboral reside en que una persona realiza una prestación de servicios durante un determinado período de tiempo para otra y bajo su dirección, a cambio de una remuneración. La calificación formal atribuida por el Derecho nacional no resulta determinante. Una persona considerada autónoma por la legislación interna puede ser reconocida como trabajadora a efectos del Derecho de la Unión cuando su independencia sea meramente nominal, como puso de manifiesto la sentencia Allonby (C-256/01).
La jurisprudencia europea ha identificado diversos indicios para apreciar la existencia de una verdadera autonomía, entre ellos la posibilidad de subcontratar la actividad, la facultad de aceptar o rechazar tareas concretas, la capacidad para prestar servicios a terceros o la libertad para organizar el propio tiempo de trabajo. Sin embargo, estos criterios fueron concebidos principalmente para delimitar el ámbito de aplicación de la libre circulación de las personas trabajadoras. Cuando la cuestión se traslada al terreno del Derecho de la competencia, el problema adquiere una dimensión distinta.
La verdadera cuestión pasa entonces por determinar quién puede ser considerado una “empresa” a los efectos del artículo 101 TFUE. El concepto funcional de empresa elaborado por la jurisprudencia europea permite plantear un análisis más matizado que la mera dicotomía entre trabajo asalariado y trabajo autónomo. Existen situaciones en las que una persona no reúne todos los requisitos para ser considerada trabajadora asalariada, pero tampoco dispone de la independencia económica necesaria para ser tratada como una empresa autónoma. En estos supuestos, la persona trabajadora podría quedar fuera del ámbito de aplicación del artículo 101 TFUE sin necesidad de ser reclasificada formalmente como empleado.
Desde esta perspectiva, adquieren especial relevancia tres elementos estrechamente relacionados: la participación en los riesgos económicos y comerciales de la actividad, el grado de dependencia económica respecto del contratante principal y la posibilidad de considerar que existen verdaderas unidades económicas distintas actuando en el mercado. La jurisprudencia del TJUE ha señalado en reiteradas ocasiones que una entidad deja de ser un operador económico independiente cuando no soporta los riesgos asociados a la actividad. En tales circunstancias, deja de actuar como una empresa autónoma y pasa a integrarse funcionalmente en la organización económica de otra entidad. Esta lógica aparece claramente reflejada en asuntos como Bundeskartellamt c. Volkswagen y VAG Leasing (C-266/93) o Confederación Española de Empresarios de Estaciones de Servicio (C-217/05).
Aunque estas resoluciones se referían principalmente a personas jurídicas, su razonamiento puede proyectarse sobre determinadas formas de trabajo autónomo económicamente dependiente. Cuando una persona obtiene sus ingresos de manera prácticamente exclusiva de un único cliente, no participa en los riesgos económicos de la actividad y desarrolla su trabajo dentro de la estructura organizativa de ese principal, resulta difícil sostener que ambas partes constituyen centros de decisión económica verdaderamente independientes. En estas circunstancias, la lógica de FNV Kunsten conduce a considerar que el trabajador forma parte de la misma unidad económica que la empresa para la que presta servicios.
La misma idea aparece en la sentencia Becu (C-22/98), donde el Tribunal subrayó que ciertos trabajadores portuarios no podían ser considerados empresas independientes porque se encontraban integrados en la unidad económica constituida por la empresa principal. Lo decisivo no era la forma jurídica de la relación, sino la inexistencia de dos voluntades autónomas capaces de actuar separadamente en el mercado. La independencia económica constituye, así, un requisito imprescindible para que pueda hablarse de una auténtica empresa a los efectos del artículo 101 TFUE.
La dependencia económica refuerza esta conclusión. Si una persona depende sustancialmente de un único contratante y obtiene sus ingresos fundamentalmente de su trabajo personal, difícilmente puede asimilarse a la noción de empresa entendida como una entidad económica que desarrolla de manera autónoma una actividad económica, de acuerdo con la definición establecida por el TJUE en Höfner (C-41/90). Desde esta perspectiva, la distinción tradicional entre trabajador asalariado, autónomo y falso autónomo pierde parte de su relevancia. Lo determinante pasa a ser la existencia o no de una independencia económica real.
Esta línea de razonamiento permite sostener que numerosos trabajadores económicamente dependientes, aun sin reunir todos los requisitos exigidos para ser considerados empleados en sentido estricto, tampoco deberían ser tratados como empresas a los efectos del Derecho de la competencia. Como han defendido diversos autores (N. Contouris, V. Di Stefano, 2021), estos trabajadores no son auténticos operadores de mercado que compitan entre sí, sino personas que dependen esencialmente de la venta de su propio trabajo y cuya capacidad de negociación individual resulta extremadamente limitada.
La consecuencia de esta interpretación es particularmente relevante para la negociación colectiva. Si determinados trabajadores dependientes no son empresas en el sentido del artículo 101 TFUE, los acuerdos colectivos celebrados para mejorar sus condiciones de trabajo y remuneración (los acuerdos de interés profesional, en el caso de España) no deberían considerarse restricciones de la competencia. Al contrario, estos instrumentos contribuirían a los objetivos sociales reconocidos por la Unión Europea al corregir desequilibrios estructurales de poder y favorecer condiciones de trabajo más justas.
Este planteamiento adquiere una relevancia especial a la luz de las recientes orientaciones de la Comisión Europea en materia de control de concentraciones. En el borrador de las nuevas Directrices sobre la evaluación de las fusiones, la Comisión reconoce expresamente que los mercados de trabajo constituyen mercados de compra en los que las empresas actúan como demandantes de trabajo y los trabajadores como oferentes. Desde esta óptica, una concentración empresarial puede generar o reforzar poder de monopsonio u oligopsonio, reduciendo la competencia por la contratación de trabajadores. Ello puede traducirse en salarios más bajos, peores condiciones laborales, menor movilidad profesional y una disminución de los incentivos para incorporarse a determinadas actividades económicas.
Resulta especialmente significativo que la Comisión identifique expresamente el “poder compensatorio” (tuitivo, diríamos en términos clásicos) de los trabajadores como un elemento que puede limitar el poder de mercado de los empleadores. El borrador señala que dicho poder compensador puede manifestarse de forma particularmente intensa cuando existen convenios colectivos efectivos. Asimismo, indica que las normas laborales y sociales aplicables constituyen factores relevantes para valorar el impacto real de una concentración sobre los mercados de trabajo. Dicho con otras palabras, cuando existen convenios colectivos y regulación laboral efectiva, los riesgos de concentración son menores.
Nos encontramos, por tanto, ante una evolución conceptual de gran alcance. Tradicionalmente, la negociación colectiva había sido contemplada en el Derecho de la competencia como una excepción justificada por objetivos sociales. Sin embargo, las nuevas orientaciones parecen ir un paso más allá. Los convenios colectivos dejan de aparecer únicamente como una excepción tolerada frente a las exigencias de la competencia para convertirse en un elemento que favorece el propio funcionamiento competitivo de los mercados laborales. En la medida en que refuerzan el poder negociador de los trabajadores frente a situaciones de monopsonio u oligopsonio, los convenios colectivos son reconocidos como mecanismos capaces de contrarrestar concentraciones excesivas de poder económico. De este modo, la negociación colectiva emerge no solo como una institución de justicia social, sino también como un instrumento que contribuye positivamente a la preservación de unas condiciones efectivas de competencia en los mercados de trabajo europeos.
Esta nueva aproximación, de confirmarse, no solamente cambiaría completamente la consideración jurídica de la relación hasta ahora existente entre negociación colectiva y Derecho de la Competencia, sino que le podría conferir un nuevo papel en lo que hace a la protección de las personas trabajadoras autónomas, más allá del trabajo autónomo dependiente. En la medida que estas estén cubiertas por convenios colectivos (como ocurre en Países Bajos, por ejemplo) o por fórmulas propias negociación colectiva (como ocurre con nuestros TRADEs aquí en España) y se sitúen en una posición en el mercado como la descrita, tal situación y, por tanto, estos instrumentos, dejarían de chocar con la regulación sobre competencia. Al contrario, permitirían un mejor funcionamiento del mercado laboral. Si a ello le unimos, como se indicó, la flexibilidad del concepto europeo de trabajo, se abren posibilidades muy interesantes de protección de las diversas manifestaciones del trabajo autónomo en el seno de la Unión.
