Sentencia del TJUE de 14 de abril de 2026 (Asunto C-418/24, Obadal)

*Proyecto de Investigación “Nuevas perspectivas en torno a la extinción del contrato de trabajo: Retos presentes y desafíos futuros sobre su regulación jurídica” (PID 2024-162033OB-I00), financiado por MICIU/AEI/10.13039/501100011033/ FEDER, UE

Recapitulando todo lo expuesto en la primera parte de esta entrada, las tres principales conclusiones que podemos extraer del contenido de la sentencia comentada serían las siguientes: 1) De entrada, conviene dejar claro que el TJUE en ningún momento concluye que lo que procede en este caso y ante la falta de alternativas idóneas, es la conversión automática en personal fijo; y recuerda, además, que la o las medidas a implementar es una labor que corresponderá determinar a los Estados miembros; otra cosa distinta es que la declaración de fijeza a priori pueda entenderse como una medida adecuada para prevenir, sancionar y reparar el abuso sufrido. Eso sí, paradójicamente, y a diferencia de lo señalado en junio de 2024 por el propio TJUE, esta vez sí se omite, creemos que conscientemente, una referencia a la imposibilidad de adoptar este tipo de solución –fijeza– cuando se contraviene el Derecho interno. 2) La segunda conclusión es que la jurisprudencia y, por extensión, el resto de Juzgados y Tribunales del orden social, ya no podrán aplicar la doctrina jurisprudencial del indefinido no fijo como solución a los conflictos jurídicos que se vienen suscitando en este terreno; 3) La última conclusión es que ninguna de las indemnizaciones que se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores, ni la prevista para el despido objetivo ni la contemplada para el despido declarado improcedente, pueden ser consideradas, por sí mismas, como medida reparado del daño causado al trabajador temporal; ergo, será necesario el reconocimiento de una compensación o indemnización adicional.

En este estado de las cosas, parece conveniente proyectar una reflexión de carácter prospectivo acerca de las posibles respuestas que, en el futuro inmediato, puedan articular tanto el Tribunal Supremo como el legislador español frente al fenómeno de la temporalidad abusiva y/o fraudulenta en el sector público, a la luz de la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Se trata, en todo caso, de un ejercicio necesariamente hipotético, condicionado por la notable complejidad de la materia y por la incertidumbre inherente a la anticipación de la evolución jurisprudencial y normativa en un ámbito particularmente dinámico.

Por lo que respecta al Tribunal Supremo, y desde el debido respeto institucional, cabe identificar, a nuestro juicio, dos posibles soluciones que el Alto Tribunal podría articular, en el marco de las herramientas jurídicas de las que dispone, para dar respuesta a los asuntos actualmente pendientes. La primera de ellas consistiría en declarar el carácter fijo de la relación laboral que vincula al personal laboral con la Administración pública correspondiente. Se trata, sin duda, de la opción más tuitiva desde la perspectiva de la protección de los trabajadores y que, además, podría encontrar respaldo en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en la medida en que, considerada en abstracto, constituiría una medida efectiva y suficientemente disuasoria frente al recurso abusivo o fraudulento a la contratación temporal, en línea con las exigencias derivadas de la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco.

No obstante, continuando con este ejercicio de prospección, no nos parece que esta vaya a ser la solución finalmente acogida por el Tribunal Supremo. En efecto, por más que el Tribunal de Justicia no haya proclamado de forma expresa tal consecuencia en su más reciente pronunciamiento, una interpretación en tal sentido podría entrar en colisión con el Derecho interno, en particular con lo dispuesto en el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público, que consagra los principios de igualdad, mérito y capacidad como rectores ineludibles del acceso al empleo público. Desde esta perspectiva, la conversión automática en fijas de tales relaciones podría suponer, en la práctica, la validación de una vía de acceso no conforme a dichos principios, desnaturalizando así el régimen jurídico constitucional y legal que disciplina el ingreso en el empleo público.

La segunda posibilidad sería la de reconocer a estos empleados públicos una indemnización reparadora del daño sufrido como consecuencia del uso abusivo de la temporalidad. El problema, en este caso y por las razones antedichas, es que no sería suficiente con reconocer la indemnización máxima que establece nuestro ordenamiento jurídico –33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades–. Ahora bien, este impedimento no es insalvable pues podría contemplarse una indemnización adicional en la que se tuvieran en cuenta variables como, por ejemplo, el número de años que el empleado ha prestado servicios y el número de contratos de duración determinada irregulares que se han celebrado con ese trabajador. Aun siendo plenamente conscientes de las dificultades que esta solución puede plantear, por ejemplo, en punto a qué variables han de tomarse en consideración para modular esa cuantía indemnizatoria adicional; creemos que puede ser una solución adecuada para la inmensa mayoría de supuestos que se suscitan en este tipo de conflictos. Sin embargo, existen algunos otros supuestos para los que su aplicación sería harto compleja. Por ejemplo, en aquellos casos en los que el empleado público temporal lo que plantea es una acción meramente declarativa, es decir, cuando lo que se pide al órgano judicial competente para conocer el asunto es, únicamente, que declare su relación como fija. Para estos casos la dificultad es extrema pues, de un lado, no cabría declarar su relación como fija ya que ello implicaría una interpretación contra legem; y, de otro lado, desde una perspectiva eminentemente procesal, podría considerarse que el reconocimiento de una indemnización supondría excederse del objeto de la pretensión suscitada incurriendo en una incongruencia extra petita. Desde luego, la encrucijada en la que se encuentra la jurisprudencia para dar respuesta a este tipo de asuntos es evidente y requiere inexcusablemente el auxilio del legislador. A no ser, claro está, que el Tribunal Supremo se decantase finalmente por la primera de las soluciones indicadas y declarase la fijeza como respuesta general para este tipo de asuntos. Pronto saldremos de dudas.

Más margen de actuación tiene el legislador; entre otras cosas porque tiene la posibilidad de alterar las reglas del juego. Partiendo de ello, a nuestro modo de ver y teniendo en cuenta que, de las diversas alternativas señaladas, nos inclinamos por el reconocimiento de una indemnización que resulte verdaderamente reparadora, eficaz y disuasoria del uso abusivo de la temporalidad en el sector público. Una posibilidad sería, manteniendo el máximo de 33 días de salario por año, eliminar el tope máximo de mensualidades actualmente previsto. De este modo, a mayor número de años se incrementaría proporcionalmente el monto de la indemnización. Incluso, para aquellos casos en que el afectado o afectada considerase que la cuantía legal es insuficiente para reparar el perjuicio real, podría contemplarse la posibilidad de solicitar una indemnización adicional sujeta a que el empleado público acreditara en el juicio las circunstancias que justifican una compensación extra. Como patrón de referencia, el legislador español puede consultar la también reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, de 29 de enero de 2026 (C-668/24, Fondazione Teatro alla Scala di Milano) donde el Tribunal europeo ofrece importantes pistas sobre la configuración que debe darse a una indemnización como para entenderla adecuada para combatir el abuso en la utilización de contratos de duración determinada.

En todo caso, el régimen indemnizatorio sería sólo uno de los ejes sobre los que, a nuestro juicio, debería actuar el legislador; el otro, sin duda, tiene que ver con la configuración de un régimen de responsabilidades, tanto institucional como personal, que trascienda de las meras previsiones programáticas existentes a día de hoy y que, solo hay que remitirse a las pruebas, resultan carentes de eficacia real. No está de más, en este sentido, que el legislador tenga en cuenta la sugerencia llevada a cabo por la Comisión de expertos a la que se encomendó los trabajos preparatorios de lo que iba ser el Estatuto Básico de los Empleados públicos. En el informe elaborado por dicha Comisión se aludía de forma expresa a la posibilidad de exigir responsabilidades a las autoridades o funcionarios que prolongaban de manera irregular la relación de servicio o laboral del empleado interino o temporal. En concreto, recomendaban al legislador que se incluyera en lo que iba a ser el nuevo Estatuto Básico, la obligación de emitir un informe previo por el titular del órgano que tenga a su cargo el asesoramiento legal de la Administración, organismo o departamento en que presta sus servicios el trabajador, sobre la irregularidad de la prórroga expresa o implícita del contrato; de modo que, tras la emisión del referido informe, sería el titular del órgano de contratación quien asumiría la responsabilidad que le pudiera corresponder por la irregularidad cometida, ya sea esta de carácter disciplinario, patrimonial o, en su caso, penal (Vid. Informe de la Comisión de expertos para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, Ed. Instituto Nacional de Administración Pública, Madrid, 2005, págs. 61-62).

Esta sugerencia fue desoída en aquel momento pero que, aplicando ese conocido refrán español: “nunca es tarde si la dicha es buena”…